Aufgrund der aktuell sich zuspitzende Auftragslage stellen sich viele Unternehmen die Frage, ob weiterhin auf die Kurzarbeit zurückgegriffen oder Personal dauerhaft durch den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen reduziert werden soll. Im Rahmen dieser Unsicherheiten erscheint es unerlässlich zu wissen, ob während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf und wie sich die Erfolgsaussichten darstellen.
Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung
Zunächst ist festzustellen, dass während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit seinem richtungsweisenden Urteil vom 17.10.1980 bekannt gegeben, dass Kurzarbeit keinen Ausschluss für betriebsbedingte Kündigungen darstellt. Dies ließe sich, so das BAG, damit begründen, dass die Kurzarbeit in Fällen von vorübergehenden Auftragsengpässen gewährt wird. Die betriebsbedingte Kündigung hingegen bezwecke es, den Arbeitgeber dort zu entlasten, wo der Arbeitsbedarf dauerhaft weggefallen sei.
Erfolgsaussichten
Die Erfolgsaussichten hingegen hängen im Wesentlichen von der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ab. Dieser muss das Gericht davon überzeugen können, dass sich seine ursprüngliche Prognose eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls nicht bewahrheitet hat und weshalb der Beschäftigungsbedarf entgegen vorheriger Annahmen dauerhaft entfallen ist.
Hinzutreten müsste folglich eine Änderung der Ausgangssituation. Dies kann beispielsweise darin liegen, dass ein wichtiger Auftraggeber aufgrund der Krise weggebrochen ist. In diesem Fall ist zu erwarten, dass die Auftragslage nach der Pandemie nicht mehr wie vor ihrem Beginn vorliegen wird.
Beachtet werden sollte jedoch vor allem, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für diejenigen Arbeitnehmer entfällt, deren Arbeitsverhältnis gekündigt ist. Der Arbeitgeber geht demnach in jedem Fall ein finanzielles Risiko ein, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, da er dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Kündigungsfrist Gehalt zahlen muss.
Fazit
Zusammenfassend sollte die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel darstellen und keineswegs genutzt werden, um einen bereits vor der Krise beabsichtigten Personalabbau zu realisieren. Anderenfalls würden Arbeitgeber vor Gericht kaum darlegen und beweisen können, dass ein dauerhafter Beschäftigungswegfall statt eines vorübergehenden vorliegt. So würde ferner die Gefahr bestehen, einem in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer wieder Entgelt zahlen zu müssen.
