Gibt es eine Coronatestpflicht für Arbeitnehmer? Genügt der Arbeitgeber seinen Pflichten, wenn er die Tests lediglich anbietet?
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Kündigung während der Kurzarbeit?
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Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die sich derzeit in Kurzarbeit befinden, beschäftigen sich mit der Frage, ob auch trotz laufender Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden können und wie sich die Erfolgsaussichten darstellen.
Zunächst ist festzustellen, dass grundsätzlich auch während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit seinem richtungsweisenden Urteil vom 17.10.1980 bekannt gegeben, dass Kurzarbeit keinen Ausschluss für betriebsbedingte Kündigungen darstellt. Dies ließe sich, so das BAG, damit begründen, dass die Kurzarbeit in Fällen von vorübergehenden Auftragsengpässen gewährt wird. Die betriebsbedingte Kündigung hingegen bezwecke es, den Arbeitgeber dort zu entlasten, wo der Arbeitsbedarf dauerhaft weggefallen sei.
Die Erfolgsaussichten hingegen hängen im Wesentlichen von der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ab. Dieser muss das Gericht davon überzeugen können, dass sich seine ursprüngliche Prognose eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls nicht bewahrheitet hat und weshalb der Beschäftigungsbedarf entgegen vorheriger Annahmen dauerhaft entfallen ist.
Hinzutreten müsste folglich eine Änderung der Ausgangssituation. Dies kann beispielsweise damit begründet werden, dass ein wichtiger Auftraggeber aufgrund der Krise weggebrochen ist. In diesem Fall ist zu erwarten, dass die Auftragslage nach der Pandemie nicht mehr wie vor ihrem Beginn vorliegen wird.
Beachtet werden sollte jedoch vor allem, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für diejenigen Arbeitnehmer entfällt, deren Arbeitsverhältnis gekündigt ist. Der Arbeitgeber geht demnach in jedem Fall ein finanzielles Risiko ein, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, da er dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Kündigungsfrist Gehalt zahlen muss.
Zusammenfassend kann man also sagen, dass der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auch während der Zeit von Kurzarbeit durchaus möglich ist, jedoch einige Dinge dabei beachtet werden müssen.
- Zum einen muss der Arbeitgeber vor Gericht notfalls darlegen und beweisen, dass sich die Umstände geändert haben
- Und zum anderen trägt der Arbeitgeber das Lohnrisiko für die Zeit nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Vorladung als Beschuldigter erhalten – was nun?
Vorladung als Beschuldigter erhalten - was nun?
Sie haben als Beschuldigte eines Strafverfahrens eine Vorladung von der Polizei erhalten und sind nun im höchsten Maße verängstigt und fühlen sich überrumpelt? Wie verhalte ich mich in einer derartigen Situation überhaupt richtig?
Bin ich verpflichtet der Vorladung von der Polizei Folge zu leisten also sprich dort zu erscheinen und inwieweit kann mir einen Anwalt bei diesem Problem helfen?
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Bei einer polizeilichen Vorladung als Beschuldigter wird Ihnen bekannt gegeben, wann, gegen wen und welche Straftat sie begangen haben sollen. Anschließend wird Ihnen ein Termin für die Vernehmung genannt und es wird der Gesamteindruck erweckt, als müssten Sie zu diesem Termin erscheinen.
Nachdem Sie den ersten Schock überwunden haben ist es nun mit Abstand das Wichtigste Ruhe zu bewahren. Es gibt nichts Schlimmeres als irgendwelche überhasteten und voreiligen Erklärungen abzugeben und sich und dem Strafverteidiger dadurch wohlmöglich sämtliche Optionen einer erfolgreichen Strafverteidigung zu verbauen. Sie wissen in diesem Moment wohlmöglich noch gar nicht, warum ein Strafverfahren gegen Sie eingeleitet wurde oder welcher Zeuge was gegen Sie bei der Polizei ausgesagt hat. Vielleicht liegt eine Personenverwechslung vor oder der Anzeigenerstatter hat die Polizei angelogen, um ein Strafverfahren gegen Sie einzuleiten.
Es kann aber auch das Gegenteil der Fall sein, nämlich dann, wenn Sie mit Ihrer Erklärung alles nur noch schlimmer machen würden: Stellen Sie sich vor, dass Sie lediglich aufgrund einer einfachen Körperverletzung angezeigt wurden und Sie erwähnen von sich aus, dass es Ihnen leid tut das Opfer mit einem Stock geschlagen zu haben. Schon hätte die Polizei neue Erkenntnisse und Sie würden wegen einer gefährlichen statt einer einfachen Körperverletzung verfolgt und ggfs. bestraft werden, weil die Verwendung eines Stocks bei der Begehung der Körperverletzung den Strafrahmen erhöht.
Ohne den genauen Akteninhalt zu kennen, würden Sie daher vielleicht ins offene Messer laufen und können Angaben machen, die sie nicht nur belasten, sondern ihre Lage u.U. sogar verschlimmern.
Und machen Sie sich keine Sorgen: Wer im Strafverfahren schweigt, der macht sich nicht verdächtig. Er macht lediglich von seinem gesetzlichen Recht Gebrauch und verhält sich klug! Es besteht nämlich überhaupt keine Pflicht zum Vernehmungstermin bei der Polizei zu erscheinen. Eine Ausnahme gibt es nur dann, wenn Sie von der Staatsanwaltschaft geladen werden. Doch selbst dann, wären Sie zumindest nicht verpflichtet irgendeine Aussage zur Sache zu machen und könnten dazu einfach schweigen.
Ich empfehle daher jedem auf keinen Fall Angaben zum Sachverhalt zu machen und sofort einen Anwalt einzuschalten, denn, und das ist ein weiterer wichtiger Punkt, per Gesetz ist es nur einem Anwalt gestattet Akteneinsicht zu beantragen, Sie selbst können also ohne die Hilfe eines Anwalts gar keine Akteneinsicht erlangen. Auch wird Ihnen die Polizei keine weitergehenden Informationen vor Ihrer Vernehmung geben, da sie hierzu nicht verpflichtet ist und den Erfolg der Ermittlungen gegen Sie nicht gefährden möchte.
Zusammenfassend möchte ich Ihnen daher folgende Tipps mit auf den Weg geben:
- Bewahren Sie Ruhe und erscheinen Sie nicht zur polizeilichen Vorladung, machen Sie erst recht auch keine Angaben zum Sachverhalt - weder telefonisch noch per E-Mail
- Schalten Sie sofort einen Anwalt ihres Vertrauens ein - nur er kann Sie richtig beraten und Akteneinsicht beantragen. Erst nach Erlangung der Akteneinsicht werden Sie gemeinsam mit Ihrem Anwalt besprechen, wie die weitere Vorgehensweise sein soll.
Gerne können Sie uns bei weiteren Fragen kontaktieren!
Ist die Kündigung während der Krankheit erlaubt?
Ist die Kündigung während der Krankheit erlaubt?
Kann mein Arbeitgeber mir während der Krankheit eine Kündigung aussprechen oder muss er nicht etwa warten, bis ich wieder gesund bin bevor er das macht?
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Kann mein Arbeitgeber mir während der Krankheit eine Kündigung aussprechen? Oder muss er nicht abwarten, bis ich wieder gesund bin, bevor er das tut?
Bei dieser Frage handelt es sich wahrschenlich um einen der ältesten und am weitesten verbreiten Mythen im Arbeitsrecht. Dabei lässt sich die Frage, ob man auch während der laufenden Krankheit, also Arbeitsunfähigkeit, gekündigt werden kann, sehr schnell und einfach beantworten: Ja, der Arbeitgeber kann definitiv auch während der Krankheit kündigen. Die Kündigung wegen der Krankheit stellt sogar einen der häufigsten Gründe in der Praxis dar.
Vielleicht ist dieser Mythos entstanden, weil es viele Arbeitnehmer als ungerecht empfinden, wenn sie eine Kündigung erhalten, während sie krank im Bett liegen und bspw. Fieber haben. Wenn dann noch die Kündigung on top kommt, fragt man sich schneller: darf der Arbeitgeber das überhaupt, der weiß doch genau, dass ich krank bin. Vielleicht ist dieser Rechtsirrtum aber auch daraus entstanden, dass in anderen Ländern andere Sitten und Gesetze gelten und es dort jedenfalls verboten sein kann, eine Kündigung während der Krankheit auszusprechen. In Deutschland gilt jedoch klipp und klar die Regel: Alles was nicht gegen ein Gesetz verstößt und damit nicht verboten ist, ist erlaubt. Und es gibt kein Gesetz, dass Kündigungen während der Krankheit verbietet, weshalb es automatisch erlaubt ist, dies zu tun. Natürlich wäre es an dieser Stelle möglich Konstellationen aufzuzählen, in denen Ausnahmen zumindest theoretisch denkbar wären aber dies würde den Rahmen dieses kurz gemeinten Beitrags sprengen und nur für weitere Verwirrungen sorgen.
Stellen Sie sich doch einmal den umgekehrten Fall vor; dann könnte ein Arbeitnehmer, der bereits erahnt, dass er eine Kündigung erhalten wird, in die Arbeitsunfähigkeit flüchten indem er seine Krankschreibungen bei seinen Ärzten notfalls erschwindelt und sie seinem Arbeitgeber vorlegt. Ich persönlich glaube jedenfalls nicht, dass eine derartige Gesetzeslage nicht von dem ein oder anderen Arbeitnehmer ausgenutzt werden würde.
Also zusammenfassend und mit aller Deutlichkeit nochmal: Ja, Ihr Arbeitsverhältnis kann auch während der laufenden Krankheit gekündigt werden.
Muss ich Weihnachtsgeld zurückzahlen?
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Die Freude über das Weihnachtsgeld, das ein großer Teil der Arbeitnehmer erhält, ist zunächst groß. Schließlich stellen das geplante Familienfest und die Bescherungen außergewöhnliche Ausgaben dar, so dass zweifelsfrei jeder Arbeitnehmer dankbar über einen Zuschuss zum Gehalt sein dürfte. Doch wie verhält es sich eigentlich mit einer Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Darf der Arbeitgeber dann das gezahlte Weihnachtsgeld zurückverlangen?
Um diese Frage beantworten zu können, müssen wir uns zunächst mit der Frage beschäftigen, aus welchem Grund das Weihnachtsgeld gezahlt wurde.
Manche Arbeitgeber wollen ihren Mitarbeitern, ohne jegliche Erwartungshaltung ein zusätzliches Entgelt zukommen lassen. Das ist die erste Variante. Bei dieser Variante wird das Weihnachtsgeld auch als 13. Monatsgehalt bezeichnet. Hier spielt es keine Rolle, ob sie als Arbeitnehmer nach der Auszahlung des Weihnachtsgelds aus dem Unternehmen ausscheiden, ganz gleich, ob Sie selbst kündigen oder der Arbeitgeber das tut. Das ausgezahlte Weihnachtsgeld kann bei dieser Variante nicht zurückverlangt werden, da es als Entgeltsbestandteil behandelt wird.
Andere Arbeitgeber wiederum wollen ihre Mitarbeiter für ihre Betriebstreue belohnen, was die zweite Variante darstellt. Diese Variante wird dadurch erkennbar, dass der Arbeitgeber eine Rückzahlungsvereinbarung und/oder eine Stichtagsregelung mit dem Arbeitnehmer trifft, bevor das Weihnachtsgeld ausgezahlt wird. Eine solche Vereinbarung könnte z.B. lauten:
„Die Auszahlung des Weihnachtsgelds setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis bis mindestens zum 31.12. des Auszahlungsjahres ungekündigt fortbesteht (Stichtagsregelung).“
Sie könnte aber auch lauten: „Sollte das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des 31.03. des Folgejahres gekündigt werden, dann ist das Weihnachtsgeld vollständig zurück zu zahlen (Rückzahlungsvereinbarung).“
Grundsätzlich sind solche Vereinbarungen zulässig. Sie dürfen den Arbeitnehmer jedoch nicht unangemessen benachteiligen, indem sie ihn, gemessen zur Höhe des Weihnachtsgelds, zu lange an das Unternehmen binden. Auch dürfen derartige Rückzahlungs – und Stichtagsvereinbarungen nicht an einer überraschenden Stelle des Arbeitsvertrags auftauchen oder missverständlich ausgedrückt sein, Stichwort AGB – Kontrolle. Die Rechtsprechung hat hier daher zugunsten des Arbeitnehmers Grundsätze entwickelt, an die sich die Arbeitgeber halten müssen, wollen sie eine zulässige Vereinbarung treffen. Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise Weihnachtsgeld in Höhe eines ganzen Monatsgehalts oder sogar mehr, kann der Arbeitnehmer bis längstens zum 30.06. des Folgejahres an das Unternehmen mit einer Rückzahlungsvereinbarung gebunden werden. Wenn die vertragliche Regelung ihn länger binden sollte, wäre diese nach der aktuellen Rechtsprechung unwirksam und der Arbeitnehmer müsste aufgrund dessen keinen einzigen Cent zurückzahlen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) darf nämlich kein übermäßig langer Bindungszeitraum vereinbart sein. Bei Zahlung von geringfügigen Gratifikationen bis zu 100 Euro ist die Vereinbarung einer Bindungsfrist überhaupt nicht zulässig. Bei darüber hinausgehenden Gratifikationen, die jedoch ein Monatsgehalt nicht übersteigen, ist laut BAG eine Bindungsfrist bis zum 31. März des Folgejahres möglich, bei bis zu zwei Monatsgehältern bis zum 30. Juni. Dies bedeutet allerdings nicht, dass derjenige, der vor Ablauf der Bindefrist sein Arbeitsverhältnis kündigt, sein Weihnachtsgeld zurückzahlen muss. Entscheidend ist das Datum des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Unternehmen, nicht das Datum der Kündigung.
Zusammenfassung:
Damit der Arbeitgeber Weihnachtsgeld zurück verlangen kann müssen mindestens drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Er muss mit dem Arbeitnehmer eine Rückzahlungs – oder Stichtagsregelung vereinbart haben. Möglich ist auch, dass ein Tarifvertrag eine derartige Regelung enthält.
- Die Voraussetzung für die Rückzahlung muss eingetreten sein – also der Arbeitnehmer muss beispielsweise vor dem Stichtag ausgeschieden sein.
- Die Regelung muss – und das ist häufig der entscheidende Punkt – wirksam sein, was notfalls durch die Herbeiziehung anwaltlicher und gerichtlicher Hilfe geklärt werden muss.
Änderungen im Arbeitsrecht 2021 – Fachanwalt für Arbeitsrecht Mahir Özüdogru klärt auf
Änderungen im Arbeitsrecht 2021
Fachanwalt für Arbeitsrecht Mahir Özüdogru klärt auf
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Kurzarbeitergeld bis 2021
Die Sonderregeln zum Kurzarbeitergeld wurden verlängert und gelten über das Jahresende hinaus. Bezweckt wird, Unternehmern und Beschäftigten mehr Sicherheit zu gewährleisten. So wird ab dem vierten Bezugsmonat das Kurzarbeitergeld von 60 % auf 70 % erhöht, für Berufstätige mit Kindern von 67 auf 77 %, ab dem siebten Monat Kurzarbeit auf 80% bzw. 87 % des Monatslohns. Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld bleiben auch im Jahr 2021 steuerfrei.
Corona-Bonus weiterhin steuerlich begünstigt
Wer als Arbeitgeber im Rahmen der Coronakrise den Beschäftigten einen Bonus zahlt, genießt auch in diesem Jahr steuerliche Begünstigung. Die Frist für die Zahlung des Bonus wurde vom 31.12.2020 bis zum 30.6.2021 verlängert. Die Steuerbefreiung ist jedoch insgesamt nur einmal möglich.
Verbot von Leiharbeit und Werkverträgen in der Fleischindustrie
Durch das Arbeitsschutzkontrollgesetz sollen künftig sichere und geordnete Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie gewährleistet werden. So ist die Leiharbeit ab dem 1.4.2021 in weiten Bereichen der Schlachtereien nicht mehr erlaubt. Des Weiteren sind ab dem 1.1.2021 Werkverträge und ab dem 1.4.2021 die Zeitarbeit verboten.
Schlachtungen dürfen nur noch vom Stammpersonal durchgeführt werden. Von obigen Neuregelungen und Verboten sind Fleischerhandwerke mit Betrieben von weniger als 50 Beschäftigten ausgenommen.
Eine andere Ausnahme sieht ferner vor, dass auf Grundlage eines Tarifvertrages Auftragsspitzen in der Fleischverarbeitung durch Leiharbeit aufgefangen werden dürfen, dies jedoch nur unter strengen Auflagen und befristet auf maximal drei Jahre. Zudem müssen Arbeitgeber in der Fleischindustrie, mit Ausnahme des Fleischerhandwerks, zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Belegschaft künftig elektronisch aufzeichnen.
Höherer Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn wird erhöht und steigt zum 1. Januar 2021 von 9,35 Euro auf 9,50 Euro, ab 1.7.2021 auf 9,60 Euro, ab dem 1.1.2022 auf 9,82 Euro und ab dem 1.7.2022 auf 10,45 Euro.
Mit der Anhebung des Mindestlohns reduziert sich die erlaubte monatliche Arbeitszeit für Minijobs von im Jahresschnitt bisher 48 Stunden pro Monat auf ca. 47 Stunden im Monat.
Entlastung für Pendler
Pendler werden ab dem 1.1.2021 entlastet. Die Entfernungspauschale wird ab dem 21. km um fünf Cent auf 35 Cent angehoben. Für Geringverdienende, die nicht der Steuerpflicht unterliegen, hat der Gesetzgeber eine Mobilitätsprämie eingeführt, dies in Höhe von 14 % der neuen Entfernungspauschale.
Bessere Entlohnung für Pflegekräfte
Der Mindestlohn in der Pflege steigt für qualifizierte Pflegehilfskräfte ab 1.4.2021 auf 12,50 Euro West und 12,20 Euro Ost und ab 1.4.2022 auf einheitlich 13,20 Euro Ost und West, für qualifizierte Pflegekräfte ab 1.7.2021 auf 15 Euro, ab 1.4.2022 auf 15,40 Euro. Außerdem erhalten Pflegekräfte künftig mehr Urlaub (+ 6 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche).
Kein Gehalt ohne Impfung – Zahnarzt aus Bayern droht Arbeitnehmern
Kein Gehalt ohne Impfung?
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Ein Zahnarzt aus Bayern droht seinen Arbeitnehmern damit die Gehälter einzubehalten, falls sich diese nicht gegen Corona impfen lassen. Darf er das überhaupt und welche Folgen drohen dem Arbeitgeber oder den Arbeitnehmern?
Der Arbeitsvertrag, der als Grundlage dafür dienen könnte eine derartige Impfung durchzusetzen, reicht nicht aus. Eine Regelung dieser Art im Arbeitsvertrag wäre überraschend für den Arbeitnehmer und würde diesen unangemessen benachteiligen, weshalb ein Verstoß gegen die Schutzvorschriften im AGB vorläge.
Ob sich ein Arbeitnehmer, also eine Person impfen lässt oder nicht, hängt weiterhin von dessen Entscheidungsfreiheit ab, solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt. Aufgrund dessen kann der Arbeitgeber auch weder eine Abmahnung aussprechen, noch das Gehalt einbehalten, falls der Arbeitnehmer sich nicht damit einverstanden erklärt, sich impfen zu lassen.
Ob es überhaupt zu einer gesetzlichen Impflicht kommen wird ist höchst fragwürdig. Bei allen Vorteilen, die dafürsprechen könnten, handelt es sich nämlich immerhin um einen immensen Eingriff in die Grundrechte jeder einzelnen Person. In meinen Augen wäre ein derartiges Gesetz daher nicht verhältnismäßig und verfassungswidrig.
Sollten Arbeitgeber dennoch Gehälter einbehalten, wenn sich Arbeitnehmer nicht impfen lassen dann machen sie sich schadensersatzpflichtig, denn der Arbeitnehmer der kein Gehalt bekommt, muss schließlich weiterhin seine Rechnungen, seine Miete oder auch seinen Kredit abbezahlen. Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist diese Forderungen zu erfüllen, weil der Arbeitgeber das Gehalt eingestellt hat, dann kann er Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen.
Kosten im Arbeitsrecht – was kann mir helfen?
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Die Bundesagentur für Arbeit hat bekannt gegeben, dass die Zahl der Arbeitslosen im Januar 2021 um circa 200.000 gestiegen ist. Zugleich erfahren wir von Unternehmen wie UPS und Commerzbank das ein großer Stellenabbau im Stile von zehntausenden Arbeitnehmern geplant ist. Von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmern bleibt letztendlich nur die Möglichkeit selbst oder über einen Anwalt Kündigungsschutzklage bei den Arbeitsgerichten zu erheben.
Doch welche Kosten haben Sie hierbei zu erwarten und welche Rolle spielen Rechtsschutzversicherungen dabei?
Sobald sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, verbleibt Ihnen nach § 4 KSchG nur eine Frist von drei Wochen um dagegen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist erhoben, wird die Kündigung von Gesetzes wegen als wirksam fingiert.
Das Gesetz schreibt Ihnen in diesen Fällen zwar kein Anwaltszwang vor allerdings steht es Ihnen natürlich frei einen Anwalt in dieser Sache zu beauftragen was sinnvoll und empfehlenswert sein kann da dieser über erarbeitete Kenntnisse und Erfahrungen im Arbeitsrecht verfügt und Sie daher bestens vertreten können sollte.
Sie sollten sich jedoch bereits im Vorfeld darüber im Klaren sein, dass die Beauftragung mit Kosten verbunden ist und es ist daher sinnvoll sich bereits vorab mit der Höhe der Kosten auseinanderzusetzen. Sofern sie mit ihrem Anwalt keine Vergütungsvereinbarung getroffen haben gilt das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Darin wird geregelt, dass die Gebühren der Anwälte abhängig sind vom Streitwert der Angelegenheit. Einfach formuliert bedeutet dies, dass je wichtiger die Angelegenheit für den Mandanten ist, desto höher ist der Streitwert in der Regel.
Für die Bestimmung des Streitwertes im Kündigungsschutzverfahren wird das Bruttomonatsgehalt herangezogen. Dabei gehen die Arbeitsgerichte zurzeit einheitlich davon aus, dass in Kündigungsschutzverfahren drei Bruttomonatsgehälter herangezogen werden müssen, um den Streitwert zu bestimmen. Je mehr eine Person also brutto im Monat verdient, desto höher ist am Ende der Streitwert und desto höher fallen die Anwaltsgebühren aus.
Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise 4000 EUR brutto im Monat verdient, wird dieser Betrag mit dem Faktor drei multipliziert so dass wir zu einem Streitwert von insgesamt 12.000 EUR kommen. Ausgehend von diesem Streitwert, also 12.000 EUR, würden sich die anwaltlichen Kosten vor Gericht auf zirka 2000 EUR brutto, also inklusive Mehrwertsteuer, belaufen. Kommt es hingegen vor Gericht auch noch zu einer Einigung, was übrigens meistens der Fall ist, dann können diese Kosten schnell auf zirka 3000 EUR ansteigen, vor allem, wenn vor Gericht auch noch z.B. eine Einigung über ein Arbeitszeugnis stattfindet.
In arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz, gilt darüber hinaus gegenüber übrigen zivilrechtlichen Verfahren die Besonderheit, dass jeder seine anwaltlichen Koten selber zu tragen hat, völlig unabhängig davon, ob er das Gerichtsverfahren gewinnt oder verliert. Egal ob sie das Verfahren gegen ihren Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer, falls Sie Arbeitgeber sind) also gewinnen, Sie werden in jedem Fall ihre eigenen Anwaltskosten in Höhe von circa zwei bis dreitausend EUR bei dem erwähnten Bruttomonatsgehalt zahlen müssen.
Wie können diese Kosten aufgefangen werden? Sofern die wirtschaftlichen Voraussetzungen vorliegen, könnte ein Prozesskostenhilfeantrag herangezogen werden. Sofern die Prozesskostenhilfe bewilligt wird, sollten Sie jedoch beachten, dass es sich dabei nicht um geschenktes Geld seitens der Gerichtskasse handelt, vielmehr müssen Sie es dem Gericht von sich aus mitteilen, sollte bei Ihnen eine relevante Vermögensveränderung eintreten. Je nach Veränderung Ihrer wirtschaftlichen Lage, könnte es sein, dass Sie dem Gericht die voraus gezahlten Anwaltskosten entweder ganz oder in Raten zurückzahlen müssen.
Sinnvoller ist es daher viel mehr rechtzeitig eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen. Kündigungen im Arbeitsrecht stellen in der Regel abgedeckte Schadensfälle dar.
Die oben erwähnten Anwaltskosten würden daher in der Regel von Ihrer Versicherung übernommen werden. Beachtet werden sollte jedoch, dass die meisten Rechtsschutzversicherungen Wartezeiten von grundsätzlich drei Monaten haben. Die Rechtsschutzversicherung greift in diesen Fällen erst dann, wenn die Wartezeit abgelaufen ist. Sofern Sie also angesichts der aktuellen Lage mit den Gedanken spielen sollten eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, sollten sie die erwähnte Wartezeit nicht außer Acht lassen.