Das BAG urteilte über die Anforderungen wirksamer Geltendmachungen zur Wahrung von Ausschlussfristen.
Auch im Falle von unbezifferbaren Ansprüchen müsse der Arbeitnehmer, so das BAG, seine Ansprüche fristgerecht geltend machen.
– BAG, Urteil vom 17.04.2019; 5 AZR 331/18
Die dem Urteil des BAG zugrundeliegenden Fallkonstellationen
Dem Kläger, einem Arbeitnehmer, wurde innerhalb des Arbeitsvertrags zum Grundgehalt eine zusätzliche leistungsabhängige Prämie versprochen. Dieses war zum 31.3 des jeweiligen Folgejahres zahlbar. Zudem war eine zweistufige Ausschlussfrist vorgesehen, durch die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit schriftlich, nach dessen Ablehnung innerhalb weiterer drei Monate gerichtlich geltend gemacht werden mussten.
Die Prämie der Jahre 2014 und 2015 wurden dem Kläger nicht ausbezahlt. Er reichte am 17.02.2017 eine Klage ein und verlangte seine ihm zustehende Prämie. Der Arbeitgeber widersprach diesem aufgrund der Nichteinhaltung der Ausschlussfrist. Seine Ansprüche seien verfallen. Der Arbeitnehmer hingegen war der Auffassung, dass die Ausschlussfristklausel nach Treu und Glauben unwirksam sei.
BAG: Fristgerechte Geltendmachung von Ansprüchen auch bei nicht bezifferbaren Ansprüchen notwendig
In erster Instanz hatten das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht die Klage des Arbeitnehmers aufgrund der Nichteinhaltung der Ausschlussfrist abgewiesen.
Die Revision des Klägers hingegen wurde vom BAG zurückgewiesen. Das BAG folgte der vorinstanzlichen Entscheidung, der Prämienanspruch sei mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.
Die Richter begründeten zunächst, dass die Ausschlussfristenregelung als solches nicht deshalb unwirksam sei, weil Ansprüche auf dem gesetzlichen Mindestlohn nicht vom Anwendungsbereich herausgenommen wurden.
Der Arbeitsvertrag wurde vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 abgeschlossen, weshalb auch die entsprechende Rechtsprechung des BAG (18.09.2019; 9 AZR 162/18) in diesem Fall nicht herangezogen werden könne.
Nach dieser Rechtsprechung stehe nämlich eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallsklausel, die entgegen §3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasse, im Widerspruch zum Transparenzgebot des §307 Abs. 1 Satz 2 BGB und sei insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.
Zudem sei eine fristgerechte Geltendmachung von Ansprüchen auch dann notwendig, wenn die Höhe des Zahlungsanspruchs noch nicht im Einzelnen erfasst werden könne. Eine solche notwendige schriftliche Geltendmachung sei auch dann nicht gegeben, falls in einem Dokument eine Auflistung von Gesprächsthemen erfolgt, wie es hier vorgelegen habe. Vielmehr sei ein unmissverständlicher Ausdruck erforderlich.
Letztlich käme auch eine Hemmung des Laufs der ersten Stufe der Ausschlussfrist innerhalb des Arbeitsvertrags infolge etwaig schwebender Verhandlungen, wie es nach der Rechtsprechung des Senats möglich sei, nicht in Betracht. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitnehmer bereits die erste Frist der schriftlichen Geltendmachung nicht eingehalten.
