Urlaub kann vom Arbeitgeber wegen Elternzeit verkürzt werden

Ende vergangenen Monats urteilte das BAG über die Urlaubsansprüche während der Elternzeit.

Ein Arbeitgeber dürfe nach deutschem Recht Urlaubsansprüche von Mitarbeitern in Elternzeit kürzen. Das BAG verwies auf eine EuGH-Entscheidung und erklärte, es entstehe kein Widerspruch zum Unionsrecht.

–  BAG; Urteil vom 19.3.2019, Az 9 AZR 362/18

Das Kürzungsrecht des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit

Eltern können von ihrem Arbeitgeber nach Maßgabe des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes Elternzeit beanspruchen.

Diese Inanspruchnahme führt zum zeitlich befristeten Ruhezustand des Arbeitsverhältnisses. Während die Hauptleistungspflichten wie Bezahlung des Arbeitnehmers und die Verpflichtung der Leistungserbringung ausgesetzt werden, bleiben die Nebenleistungspflichten des Arbeitsvertrags bestehen.

Der Arbeitgeber muss folglich dem Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit einen angemessenen Arbeitsplatz für die weitere Beschäftigung zur Verfügung stellen. 

Urlaubsansprüche hingegen entstehen nur aus bestehenden Arbeitsverhältnissen, welche sich im Falle der Elternzeit im Ruhezustand befinden.

Nach § 17 BEEG darf der Arbeitgeber deshalb, so das BAG, durch eine formlose Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer die während der Elternzeit entstehenden Urlaubsansprüche streichen und den Jahresurlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Zudem verwies das BAG auf die neueste EuGH-Rechtsprechung und schloss sich dieser an.

Urteil des EuGH: Jahresurlaub dient der Erholung für tatsächliche Arbeit

Der Anspruch auf vier Wochen bezahlten Urlaub im Kalenderjahr lässt sich gesetzlich aus dem deutschen Bundesurlaubsgesetz und den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 7 der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG herleiten, wobei eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nach neuester Rechtsprechung durchaus gerechtfertigt sein kann.

Der EuGH nahm im vergangenen Jahr zu einer rumänischen Regelung Stellung, welche eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Dauer des sogenannten Elternurlaubs vorsah. Die Richter beurteilten die Regelung als europarechtskonform. Zwar sei der Anspruch von Arbeitnehmern auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union, doch liege der Zweck dessen in der Erholung des Arbeiternehmers. Dies setze voraus, dass im Laufe des Bezugszeitraums eine tatsächliche Arbeit stattgefunden habe, was während der Elternzeit nicht der Fall sein könne. 

Die dem Urteil des BAG zugrundeliegenden Fallkonstellationen

Eine seit 2001 als Assistentin in der Geschäftsleitung tätige Arbeitnehmerin und Mutter zweier Kinder kündigte ihr Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2016 

Zuvor hatte sie sich von Anfang 2013 bis Ende 2015 durchgehend in Elternzeit befunden. Mit der Kündigung beantragte sie Urlaub für den Zeitraum der Kündigungsfrist unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber erteilte ihr dieses ohne Berücksichtigung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin erfolglos auf Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus ihrer Elternzeit.  

Der Arbeitgeber, so das BAG, habe die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2013 bis 2015 rechtmäßig gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Ein Widerspruch zum Unionsrecht, worauf sich die Mutter in ihrer Klageschrift berief, sei zudem unter Berücksichtigung des neuesten EuGH-Urteils zur rumänischen Regelung nicht gegeben. 

Nach einmaligem Cannabiskonsum im Straßenverkehr droht noch kein Verlust der Fahrerlaubnis

Das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig entschied Anfang vergangenen Monats, dass bei erstmaliger Feststellung einer Grenzwertüberschreitung des THC-Wertes am Steuer eine Ausnahme gemacht werden könne. Nach bisheriger Rechtsprechung genügte die alleinige Feststellung von Blutwerten ab einem Nanogramm Tetrahydrocannabinol je Milliliter, um dem Fahrer die Fahrerlaubnis sofort zu entziehen. Künftig soll ein medizinisch-psychologisches Gutachten über die Fahruntauglichkeit nach der erstmaligen Cannabis-Fahrt entscheiden. Die Ausnahmeregelung gilt nicht für regelmäßige Cannabiskonsumenten.

–  Bundesverwaltungsgericht Leipzig; Urteil vom 11.04.2019, Az. 3 C 13.17

Einmaliger Cannabiskonsum führt nicht zum Verlust der Fahrerlaubnis

Nach der Fahrerlaubnisverordnung liegt ein Verstoß gegen das Trennungsgebot von Fahren und Konsum bei einer THC-Konzentration von 1 ng/ml oder mehr vor. Die frühere Rechtsprechung begründete mit der Überschreitung dieses Grenzwertes die Nichteignung zum Führen eines Fahrzeugs. Dies sei, so das Bundesverwaltungsgericht vergangenen Monat, bei einem einmaligen Verstoß nicht zwangsläufig der Fall. Die Richter in Leipzig entschieden, dass durch den gelegentlichen Cannabiskonsum Bedenken an der Fahrtauglichkeit entstehen würden, welche aber künftig mit einem zusätzlichen medizinisch-psychologischen Gutachten beurteilt werden müssten. 

Die Fahrerlaubnisbehörden hätten gemäß § 46 Abs. 3 i.V.m. § 14 Abs. 1 S. 3 Fahrerlaubnisverordnung (FeV) nach eigenem Ermessen über die Erstellung eines Gutachtens zu entscheiden. Bei regelmäßigem Konsum sei hingegen, im Gegensatz zu Gelegenheitskonsumenten, automatisch von einer Fahruntauglichkeit auszugehen.

Die dem Urteil des Bundesverwaltungsgericht zugrundeliegenden Verfahren

Zwei Kläger, jeweils gelegentliche Cannabiskonsumenten aus Bayern und Nordrhein-Westfalen, waren erstmals bei Verkehrskontrollen mit erhöhten THC-Werten über dem Grenzwert aufgefallen. Die Fahrerlaubnisbehörden sahen in beiden Fällen die Fahrsicherheit durch die Kläger stark beeinträchtigt. Die Fahrerlaubnisse wurde ohne Erstellung eines Gutachtens augenblicklich entzogen. Während das Nordrhein-Westfälische Oberverwaltungsgericht die Entscheidung als zulässig annahm, rückte das Bayerische Verwaltungsgericht von der Entscheidung ab. Es beantragte im April 2017 die Erstellung eines Gutachtens, auf dessen Grundlage über das Vorhandensein oder Fehlen der Fahrtauglichkeit zu entscheiden sei. 

Neues Urteil zur Zuweisung eines Hundes nach der Scheidung

Vergangenen Monat urteilte das OLG Stuttgart über die Zuweisung eines Hundes nach der Scheidung. Die Zuteilung eines im Alleineigentum eines Ehegatten stehenden Hundes nach der Trennung an den ehemaligen Partner sei gesetzlich nicht vorgesehenen. Zudem seien auf Hunde die bereits bestehenden Vorschriften für Haushaltsgegenstände anzuwenden.

  • OLG Stuttgart; Beschluss vom 16.04.2019, Az. 18 UF 57/19

Die dem Urteil des OLG zugrundeliegenden Fallkonstellationen

Die Klägerin, eine seit Ende 2018 geschiedene Ehefrau, verlangte eine vor der Ehe angeschaffte Labradorhündin heraus. Erste mündliche Verhandlungen vor dem Amtsgericht Sigmaringen hatten die Einigung über den regelmäßigen Umgang der Frau mit der Hündin ergeben. Im folgenden zweiten Verhandlungsterminen forderte diese jedoch die Herausgabe und den alleinigen Umgang. Der Antrag wurde vom Amtsgericht zunächst zurückgewiesen, weshalb sie gegen dieses Urteil Beschwerde einlegte. Die höhere Instanz, das OLG in Stuttgart, wies die Rechtsbeschwerde zurück und ließ sie nicht zum BGH zu.

Die Klägerin, so die Begründung des OLG, habe ihr Eigentum nicht nachweisen können. Zudem werde aus dem Abgabevertrag des Tierhilfevereins, bei dem das Paar den Welpen kurz vor der Ehe erworben hatten, deutlich, dass der Ehemann das Eigentum an der Hündin besitze. Das von der Klägerin entgegen gebrachte Argument, sie habe sich wie ein Kind um die Hündin gekümmert, ändere nichts daran.

Zudem sei bei selbst nachgewiesenem Miteigentum der Klägerin aus Kontinuitätsgründen nach mehreren Jahren der Trennung eine Aufenthaltsveränderung der Hündin nicht tierwohladäquat.

Verweis zum Fall der Malteserhündin Babsi

Der Senat verwies zudem auf die frühere Rechtsprechung des Jahres 2014, in welchem die Zuweisung der Malteserhündin Babsi während der Trennung zweier Eheleute erfolgte. Das Gericht entschied, dass bei Tieren nach § 90 a S. 3 BGB die selben Vorschriften des BGB für Sachen gelten müssten. Demnach finde die geltenden Vorschrift des § 1568 b Abs. 1 BGB Anwendung. Das Gesetz sehe eine gerichtliche Überlassung an einen Ehepartner nur bei im gemeinsamen Eigentum stehenden Haushaltsgegenständen vor. Demgegenüber sei die Zuteilung eines im Alleineigentum eines Ehegatten stehenden Hundes nach der Trennung an den ehemaligen Partner nicht vorgesehenen.

Die damalige Feststellungen des Familiengerichts, ein auf einem gesetzlicher Anspruch basierendes Umgangsrechts mit dem Hund bestehe nicht, wurde vom OLG ebenfalls übernommen.

Das neue Geschäftsgeheimnisgesetz und die Auswirkungen auf Arbeitgeber

Das neue Geschäftsgeheimnisgesetz, vom Bundestag am 21. März verabschiedet, trat am 26.04.2019 mit der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft. Das erlassene Gesetz dient der Umsetzung der EU-KnowHow-Richtlinie vom 08.06.2016. Dieses soll den Schutz wichtiger Geschäftsinformationen vor Missbräuchen gewährleisten und einen einheitlichen europaweiten Mindeststandard schaffen. 

Das neue Gesetz, eine Zusammenfassung der bislang in verschiedenen Normen enthaltenen Vorschriften zum Geheimnisschutz, bringt einige inhaltliche Neuerungen. Die Neuerungen betreffen hauptsächlich den Begriff des Geschäftsgeheimnisses und die erstmals normierte Erlaubnis zur Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen zur Aufdeckung rechtswidriger Handlungen durch Hinweisgeber.

–  Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung; 18.04.2019, BGBl I, S.466.

Die neue Definition des Geschäftsgeheimnisses 

Durch die neue Vorschrift des § 2 GeschGehG wird der Begriff des Geschäftsgeheimnisses gesetzlich definiert. Demzufolge ist eine Information als Geschäftsgeheimnis zu klassifizieren, wenn sie geheim und Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen ist, einen kommerziellen Wert besitzt und bei der ein berechtigtes Interesse an Geheimhaltung besteht.

Insbesondere das Erfordernis von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen stellt eine grundlegende Veränderung zur bisher geltenden Norm des § 17 UWG dar. Der darin für die Definition des Geschäftsgeheimnisses vorausgesetzte subjektive Geheimhaltungswille ist künftig nicht mehr ausreichend. Wann eine Maßnahme als angemessen gilt, ist hingegen noch unklar.

Das Kriterium des berechtigten Interesses wurde zudem nachträglich ergänzt und war nicht Teil des ursprünglichen Regierungsentwurfes vom 04.10.2018

Dadurch sollte der Anwendungsbereich der Norm weiter verschärft werden. Ein Unternehmen kann nunmehr nicht selbst entscheiden, bei welcher Informationen es sich um ein Geschäftsgeheimnis handelt.

Die Änderung an der Bestimmung von rechtmäßig erlangten Geschäftsgeheimnissen

Neben einem Katalog an zugelassenen und verbotenen Mitteln der Erlangung von Geschäftsgeheimnissen wird durch die zentrale Vorschrift des § 3 GeschGehG künftig das Reverse Engineering gesetzlich zugelassen. Die Nachkonstruktion eines bestehenden Produktes durch Zerlegung (Reverse Engineering) kann dennoch vertraglich ausgeschlossen werden.

Absicherung von Whistleblowern/Hinweisgebern

In den Bestimmungen des § 5 GeschGehG kommt zum Ausdruck, dass eine Abwägung zwischen Geheimhaltungsinteresse, der freien Meinungsäußerung und dem Schutz von Whistleblowern erfolgen muss.

Der Gesetzgeber sieht hier Ausnahmen vor, die das Bringen von Geschäftsgeheimnissen an die Öffentlichkeit legitimieren.

Weiterhin wurde § 5 Nr. 2 GeschGehG dahingehend geändert, dass nicht mehr die Absicht, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen, ausschlaggebend ist. Vielmehr muss als die Geeignetheit zum Schutz des allgemeinen öffentlichen Interesses vorliegen.

Geschäftsgeheimnisse im Arbeitsverhältnis

Eine über bestehende Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG hinausgehende Beschränkung ist durch das GeschGehG nicht vorgesehen. Insbesondere sind die gewährleistete Tarifautonomie gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 3 und die Betätigung der Arbeitnehmer in Bezug auf die betrieblichen Mitbestimmung von dem Anwendungsbereich des § 1 Abs. 3 Nr. 4, § 5 Nr. 3 GeschGehG ausgeschlossen.

Arbeitnehmer unterlagen bisher nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auch ohne die Notwendigkeit einer vertraglichen Vereinbarung der Verschwiegenheitspflicht. Der Anwendungsbereich des Gesetzes sieht künftig vor, dass die Informationen Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen nach neuerer Definition im Sinne des § 2 GeschGehG sein müssen. Eine vertragliche Abrede als angemessene Geheimhaltungsmaßnahme des Arbeitgebers wäre demnach notwendig, um durch die Einstufung als Geschäftsgeheimnis die entsprechende Information zu sichern.

Urlaubsansprüche verfallen nicht automatisch

Anfang letzter Woche urteilte das BAG über den Verfall von Urlaubsansprüchen. Die im November 2018 vom EuGH vertretene Rechtsprechung, der Urlaub könne nicht bloß wegen eines fehlenden Urlaubsantrages an den Arbeitgeber verfallen, wurde vom BAG übernommen. Der Verfall sei lediglich dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die konkreten restlichen Urlaubstage informiert und darüber belehrt, dass sie zum Jahresende verfallen.

  •  BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15 (Shi­mi­zu) – Pres­se­mel­dung

Der Arbeitgeber muss nach Ansicht des EuGH auf fehlende Urlaubstage verweisen

Der Europäische Gerichtshof entschied Ende letzten Jahres, dass der Urlaubsanspruch nicht allein wegen eines fehlenden Antrages verfallen dürfe. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und zu gewähren.

Die bisherige Rechtsprechung entnahm dem Wortlaut der Norm, dass nicht genommener und gewährter Urlaub uneingeschränkt verfällt. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwar seinen Arbeitgeber rechtzeitig zur Gewährung von Erholungszeit aufgefordert, jedoch nicht die Erlaubnis erhalten habe. Anderer Ansicht war der EuGH, wie es am 6.11.2018 mitteilte.

Die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on seien zur Sicherstellung, dass jedem Ar­beit­neh­mer ei­n be­zahl­ter Ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen pro Jahr zustehe, verpflichtet.

Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer über seine noch nicht in Anspruch genommene Erholungszeit konkret aufklären.

Das Shimizu-Urteil : BAG übernimmt die Rechtsprechung des EuGH

Das BAG urteilte am 19.02.19, dass es der Auffassung des EuGH fortan folge. Der Arbeitgeber müsse künftig jeden Arbeitnehmer „konkret und rechtzeitig“ über die zum Jahresende nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage informieren. Es liege in seiner Verantwortung, die ausstehenden Erholungstage des Arbeitgebers zu vermerken und ihn zum Urlaub aufzufordern. Die Frage, in welcher Form die Aufklärung ablaufen müsse und wann es rechtzeitig sei, ließ das Gericht zunächst offen. Dennoch müsse der Arbeitgeber, falls es sich auf den Verfall der Urlaubsansprüche berufen möchte, die Einhaltung der BAG-Anforderungen nachweisen können.

Die der Grundsatzentscheidung zugrundeliegende Streitfall

Der Kläger, Herr Shimizu, war bis zum Ende des Jahres 2013 Angestellter der Max-Planck-Gesellschaft München gewesen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses standen ihm 51 Tage Urlaub zu, die er während seiner Zeit als Angestellter nicht in Anspruch nahm. Herr Shi­mi­zu verklagte seinen Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung in Hö­he von 11.979,26 EUR. Nach Angaben der Max-Planck-Gesellschaft hatte sie den Wissenschaftler jedoch in einer E-Mail, zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf seine Urlaubsansprüche hingewiesen. Der Forscher dagegen bestreitet, frühzeitig per Mail informiert worden zu sein.

Anwaltliche Empfehlung:

Für Arbeitnehmer: Auf Grundlage dieses Urteils sollten Resturlaubstage aus den vergangenen Jahren überprüft werden, da diese unter Umständen nicht verfallen sind, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht oder nicht zu genüge nachgekommen ist.

Für Arbeitgeber: Ein allgemeiner Hinweis in Arbeitsverträgen auf den Verfall des Resturlaubs am Jahresende dürfte nach dieser Rechtsprechung nicht mehr ausreichen. Arbeitgeber sind künftige daher dazu angehalten, jeden einzelnen Mitarbeiter auf den etwaigen offenen Resturlaubsanspruch und die Folgen der mangelnden Beantragung aufmerksam zu machen.

BAG Urteil zur Karenzzeit sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge

Ende vergangenen Monats urteilte das BAG über die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bei Einstellung eines zuvor beim selben Arbeitgeber tätigen Arbeitnehmers.

Die 2011 vom BAG festgelegte Karenzzeit von 3 Jahren, die dem Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ermöglichen sollte, wurde vom BVerfG als verfassungswidrig erklärt. Die Karenzzeit dürfe außer in seltenen Extremfällen keinem definierten Zeitraum unterliegen.

–  BVerfG- Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14, BAG vom 23.01.19, 7 AZR 733/16

Bisherige BAG Rechtsprechung

Nach § 14 Abs.2 TzBfG darf der Arbeitgeber bei Neueinstellungen das Arbeitsverhältnis für maximal zwei Jahre befristen. Eine Ausnahme ist gegeben, falls der Arbeitnehmer nach gewisser Zeit wieder im selben Unternehmen tätig werden möchte. In diesem Fall ist die sachgrundlose Befristung unzulässig. Durch das uneingeschränkte Vorbeschäftigungsverbot sah sich das BAG gezwungen, einen Zeitraum zu definieren, unter welchem die sachgrundlose Befristung wieder zugelassen werden sollte. So wurde 2011 die Karenzzeit auf 3 Jahre datiert.

Die BAG-Rechtsprechung war umstritten, da nach dem Wortlaut des § 14 Abs.2 TzBfG keine Karenzzeit anzuwenden ist. Die Landesgerichte entschieden sich überwiegend gegen die Anwendung der BAG-Richtlinien.

Das Bundesverfassungsgericht erklärt eingeschränkte Karenzzeit als verfassungswidrig

Im Sommer letzten Jahres beendete das Bundesverfassungsgericht die Diskussion. Eine Grenze von drei Jahren ergebe sich nicht aus dem Gesetz. Daher verstoße die Rechtsprechung des BAG gegen die Bindung der Justiz an Gesetz und Recht nach Art.20 Abs.3 Grundgesetz.

Dennoch sei es in Sonderfällen möglich, sachgrundlose Befristungen trotz Vorbeschäftigung als zulässig zu bewerten, um unzumutbare Ergebnisse zu vermeiden. Dies sei bei sehr lang zurückliegenden und anders gearteten Arbeitsverhältnissen der Fall. Auch eine frühere Beschäftigung von sehr kurzer Dauer sei als Sonderfall anzusehen. Fraglich ist, wann das Arbeitsverhältnis „sehr lange“ zurückliegt. Nach dem BAG sei die Zeit von acht Jahren nicht ausreichend.

Die dem neuen Urteil des BAG zugrundeliegenden Fallkonstellationen

Im ersten Fall erhob der Kläger Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht in Stuttgart gegen seinen Arbeitgeber.

Der Metallfacharbeiter war in Vergangenheit schon für den Automobilproduzenten tätig gewesen. 2013, nachdem 8 Jahre verstrichen waren, wollte er erneut im selben Unternehmen eingestellt werden. Dies erfolgte, jedoch sachgrundlos befristet.

Der zweite Fall war der eines vom 17.9.2001 bis 30.6.2005 tätigen Verwaltungsangestellten in Baden-Württemberg. Das Land stellte dem Arbeitnehmer nach einer Karenzzeit von sechs Jahren erneut ein und schloss einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund.

In beiden Fällen sei nach neuer Rechtsprechung des BVerfG kein Sonderfall gegeben, so das BAG. Die jeweiligen Zeitabstände seien von keiner erheblichen Länge.

Zudem stehe der Vertrauensschutz dem Arbeitgeber nicht zu, wenn dieser vom April 2011 bis zur Entscheidung des BVerfG einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nach der Karenzzeit von drei Jahren geschlossen hat.

Er habe schließlich mit der Möglichkeit rechnen müssen, dass die für ihn günstige BAG-Rechtsprechung des Jahres 2011 vor dem BVerfG nicht bestandsfähig sei. Beide sachgrundlosen Befristungen seien unzulässig.

In Privatwohnungen abgeschlossene Aufhebungsverträge können nicht widerrufen werden

Ende letzter Woche urteilte das BAG über die Möglichkeit des Widerrufs von Aufhebungsverträgen, welche innerhalb der eigenen vier Wände geschlossen werden. Nach Auffassung des BAG handle es sich bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen nicht um widerrufbare Haustürgeschäfte.

-BAG vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18, Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 7.11.2017, 10 Sa 1159/16

Der Aufhebungsvertrag innerhalb der Privatwohnung

Am 15.02.16 wurde eine Reinigungskraft in ihrer Privatwohnung von dem Ehegatten der Arbeitgeberin aufgesucht, um einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Die zu diesem Zeitpunkt kranke Klägerin stimmte dem Vertrag zu, wurde jedoch im Nachhinein von Zweifeln übermannt. Der Aufhebungsvertrag enthielt neben der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Abfindung. Sie entschied sich deshalb zwei Tage später, am 17.02.16, für einen Widerruf und eine Anfechtung aus Gründen des Irrtums und der arglistigen Täuschung.
Sie sei mit der Inaussichtstellung einer finanziellen Notlage durch den Angeklagten und ihrer Krankheit nicht in der Lage gewesen, bei klarem Bewusstsein eine Entscheidung zu treffen.

Die Entscheidungen der einzelnen Instanzen

Das Arbeitsgericht Celle entschied am 20. September 2016 als erste Instanz für die Abweisung der Klage. Dieser Entscheidung schloss sich auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in der zweiten Instanz an und entschied, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags vom 15. Februar 2016 sein Ende gefunden habe (LAG Niedersachsen, 10 Sa 1159/16).
Ein Arbeitnehmer sei zwar Verbraucher im Sinne von § 13 BGB und es handele sich bei dem Aufhebungsvertrag auch um einen Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB, jedoch nicht um einen außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Vertrag im Sinne von § 312b Abs. 1 Ziffer 1 BGB.
Das durch §§ 312ff. BGB geregelte Haustürgeschäft betreffe, so das LAG Niedersachsen, in erster Linie Fälle wie Lieferung von Waren oder die Erbringung von Dienstleistungen. Demnach seien die vom BAG aufgestellten Grundsätze zum Nichtbestehen eines Widerrufsrechts für Aufhebungsverträge auch auf diese Rechtslage anwendbar (BAG, Entscheidung vom 27. November 2003 – 2 AZR 135/03).
Die Anfechtungsgründe seien zudem nicht zulässig.

Das BAG entschied am Donnerstag vergangener Woche, dass seitens der Vorinstanzen eine richtige Zugrundelegung des Sachverhalts vorlag.
Zudem könne der Aufhebungsvertrag nicht im Sinne eines Haustürgeschäfts ausgelegt werden, da dies gegen den Verbraucherschutz verstoße. Das Widerrufsrecht nach §355 BGB sei nicht anwendbar.

Ausnahme bei Missachtung des Gebots der fairen Verhandlung möglich

Ein Ausnahmefall sei jedoch bei Missachtung des Gebots der fairen Verhandlung gegeben, falls durch Schaffung einer erheblichen psychischen Drucksituation dem Vertragspartner die Möglichkeit der freien Entscheidung genommen werde, so das BAG.
In obiger Fallkonstellation könne eine Ausnahmesituation nicht vollständig ausgeschlossen werden, da der Arbeitgeber die gesundheitliche Labilität der Klägerin zu seinem Gunsten hätte nutzen können. Gemäß § 249 Abs. 1 BGB würde der Arbeitgeber im Falle des Verstoßes gegen das Gebot der fairen Verhandlung dazu verurteilt werden, auf Basis der normierten Schadensersatzpflicht die vorvertraglichen Zustände erneut herzustellen. Ob dies tatsächlich der Fall gewesen ist, müsse jetzt das LAG beurteilen.

BGH: Dashcam-Video als Beweismittel zulässig

Der BGH hat in seinem heutigen Urteil entschieden, dass es kein grundsätzliches Beweisverwertungsverbot für Dashcam-Videos im Unfallhaftpflichtprozess gibt. Daher sind Dashcam-Videos als Beweismittel grundsätzlich verwertbar.

– BGH vom 15.05.2018 Akz. VI ZR 233/17 –

Dashcam-Video wurde nicht als zulässiges Beweismittel zugelassen

Der Kläger nimmt den Beklagten und seine Haftpflichtversicherung nach einem Verkehrsunfall auf restlichen Schadensersatz in Anspruch. Die Fahrzeuge der Parteien waren innerorts beim Linksabbiegen auf zwei nebeneinander verlaufenden Linksabbiegespuren seitlich kollidiert. Die Beteiligten streiten darüber, wer von beiden seine Spur verlassen und die Kollision herbeigeführt hat. Die Fahrt vor der Kollision und die Kollision wurden von einer Dashcam aufgezeichnet, die im Fahrzeug des Klägers angebracht war.

Die Aufzeichnung wurde jedoch in den Vorinstanzen nicht als Beweismittel zugelassen, da sie gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstoße und einem Beweisverwertungsverbot unterliege. Mit der vom Landgericht zugelassenen Revision verfolgte der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Dauerhafte Aufzeichnungen einer Dashcam bleiben weiterhin unzulässig

Der BGH stellte nun klar, dass die vorgelegte Videoaufzeichnung nach den geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen unzulässig sei. Sie verstoße gegen § 4 BDSG, da sie ohne Einwilligung der Betroffenen erfolgt ist und nicht auf § 6b Abs. 1 BDSG oder § 28 Abs. 1 BDSG gestützt werden kann. Jedenfalls sei eine permanente anlasslose Aufzeichnung des gesamten Geschehens auf und entlang der Fahrstrecke des Klägers zur Wahrnehmung seiner Beweissicherungsinteressen nicht erforderlich, denn es sei technisch möglich, eine kurze, anlassbezogene Aufzeichnung unmittelbar des Unfallgeschehens zu gestalten, beispielsweise durch ein dauerndes Überschreiben der Aufzeichnungen in kurzen Abständen und Auslösen der dauerhaften Speicherung erst bei Kollision oder starker Verzögerung des Fahrzeuges.

Trotzdem: Im Unfallhaftpflichtprozess muss ein Dashcam-Video grundsätzlich zugelassen werden

Die Unzulässigkeit oder Rechtwidrigkeit einer Beweiserhebung führt im Zivilprozess nicht ohne Weiteres zu einem Beweisverwertungsverbot, so der BGH. Über die Frage der Verwertbarkeit ist vielmehr aufgrund einer Interessen- und Güterabwägung nach den im Einzelfall gegebenen Umständen zu entscheiden. Die Abwägung zwischen dem Interesse des Beweisführers an der Durchsetzung seiner zivilrechtlichen Ansprüche, seinem im Grundgesetz verankerten Anspruch auf rechtliches Gehör in Verbindung mit dem Interesse an einer funktionierenden Zivilrechtspflege einerseits und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Beweisgegners in seiner Ausprägung als Recht auf informationelle Selbstbestimmung und ggf. als Recht am eigenen Bild andererseits führt zu einem Überwiegen der Interessen des Klägers.

Änderungen des AÜG ab dem 01.04.2017

Der Gesetzgeber hat einige Änderungen des AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) beschlossen, die zum 01.04.2017 in Kraft treten werden. Welche diese sind und welche Auswirkungen diese auf die Leiharbeit haben, soll im folgenden Beitrag kurz zusammengefasst werden. Die vollständigen Gesetzesänderungen finden Sie auf der Seite des Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Überlassungshöchstdauer

Bisher darf die Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher nach dem Gesetzeswortlaut nur vorübergehend erfolgen, § 1 Abs. 1 S.2 AÜG

Dies soll sich mit den Änderungen des AÜG nun ändern, daher wird eine Höchstdauer für die Entleihung bestimmt in Höhe von 18 Monaten. Allerdings beginnt die Frist erneut zu laufen, sollten zwischen zwei Einsätzen desselben Leiharbeiters beim gleichen Entleiher mehr als drei Monate liegen. Da die Vorschrift personenbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen, sein wird, bleibt es Leiharbeitgebern offen dem Entleiher einen anderen Leiharbeitnehmer für die Dauer der Unterbrechung zu überlassen. Außerdem kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die maßgebliche Höchstdauer erhöht werden, so dass es in der Praxis wohl auf mindestens 24 Monate statt 18 Monate Überlassungshöchstdauer hinauslaufen wird.

Grundsatz der gleichen Bezahlung – „Equal Pay“

Nach den Änderungen des AÜG sollen Leiharbeiter künftig spätestens nach neun Monaten gleiches Gehalt im Vergleich zum Stammpersonal des Entleihers bekommen. Beginn der neun-Monate-Frist kann allerdings frühestens der 01.04.2017 sein, so dass die Dauer der bestehenden Leiharbeitsverhältnisse nicht angerechnet wird. Besteht ein Branchenzuschlagstarif, wird ein größerer Spielraum gegeben sein. In diesem Fall wird es möglich sein für die Dauer von 15 Monaten ungleiches Gehalt zu zahlen.

Außerdem kann zusätzlich noch vereinbart werden, dass die 15-monatige Einsatzzeit erst ab einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen beginnt.

Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Unternehmen konnten im Falle von Streiks auf Leiharbeitnehmer zugreifen, um die fehlende Belegschaft zu kompensieren. Künftig dürfen Leiharbeiter jedoch nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden und zwar auch dann nicht, wenn sie trotz Kenntnis des Streiks bereits waren für den Entleiher zu arbeiten. Es bleibt jedoch offen, ob Leiharbeiter in nicht streikbetroffenen Abteilungen des Entleihers eingesetzt werden dürfen.

Verbot der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung

Entleiher und Zeitarbeitsunternehmen müssen nun von Beginn an vereinbarte Arbeitnehmerüberlassungen auch als solche und nicht als Dienst – oder Werkvertrag kennzeichnen. Bei Fehlern kann dies schwerwiegende Folgen für den Entleiher haben, denn es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Zeitarbeitnehmer fingiert. Der Leiharbeitnehmer kann jedoch binnen des ersten Monats nach der Überlassung bzw. innerhalb des ersten Monats nach der Feststellung der Unwirksamkeit der Überlassung erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.

Zusammenfassung zu den Änderungen des AÜG ab dem 01.04.2017

Die meisten der neuen Regelungen scheinen den Leiharbeitnehmer auf den ersten Blick zu begünstigen, so wird eine gesetzliche Höchstdauer der Überlassung festgeschrieben, gleiche Bezahlung nach einem festgelegten Zeitraum vorausgesetzt und ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher auch dann fingiert, wenn der Verleiher über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. In der Praxis wird es jedoch möglich sein diese Vorschriften durch vertragliche, tarifliche und betriebliche Regelungen zu umgehen bzw. aufzulockern.

Bei allen arbeitsrechtlichen Fragen steht Ihnen unser Rechtsanwalt Mahir Özüdogru aus Neuss gerne zur Verfügung.

Fehlerhafte Belehrung im Asylverfahren

Das VG Cottbus hat am 10.01.2017 entschieden, dass ein Asylverfahren wegen Nichterscheinens des Asylbewerbers zur Anhörung nicht eingestellt werden darf, wenn dem Asylbewerber die Belehrung nicht in einer von ihm beherrschten Sprache zugeht – Stichwort Fehlherhafte Belehrung im Asylverfahren.

– VG Cottbus Urteil vom 10.01.2017 Akz. 5 L 665/16 A –

Asylbewerber versteht die Belehrung nicht

Ein Asylbewerber aus Kamerun wandte sich gegen die Einstellung seines Asylverfahrens durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF), welches dessen Asylantrag als zurückgenommen betrachtet hatte, weil er das Asylverfahren nicht betrieben habe und der Aufforderung zur Anhörung ebenfalls nicht nachgekommen sei. Die Belehrung hatte er hierbei nur in deutscher Sprache erhalten.

Keine Versäumnis bei fehlerhafter Belehrung im Asylverfahren

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Cottbus hat der erteilte schriftliche Hinweis auf Einstellung des Asylverfahrens nicht ausgereicht, da nach der einhelligen Meinung in Rechtsprechung und Kommentierung die Abfassung in einer Sprache erforderlich gewesen wäre, die dem kameruner Antragsteller verständlich war oder von der vernünftigerweise angenommen werden durfte, dass er sie versteht.