Kündigungsschutz bei Elternzeit in mehreren Zeitabschnitten

Kündigungsschutz, Elternzeit, Zeitabschnitte

Nach der Geburt eines Kindes bietet es sich für viele an, mit der Inanspruchnahme der Elternzeit eine Auszeit zu nehmen. Neben flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten genießt der Arbeitnehmer hierbei auch einen besonderen Kündigungsschutz. Letzteres gilt jedoch nicht unbeschränkt.

Allgemeiner Kündigungsschutz 

Grundsätzlich haben Mütter und Väter gemäß § 15 BEEG einen Anspruch auf Elternzeit. Hierbei besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort und der Arbeitnehmer ist für einen bestimmten Zeitrahmen freigestellt. Der Zeitrahmen kann meist flexibel bestimmt und in bis zu drei Teilabschnitte aufgeteilt werden.

Während der Elternzeit besteht ferner ein Kündigungsschutz, welcher es dem Arbeitgeber grundsätzlich verwehrt, das Arbeitsverhältnis gemäß § 18 I Nr.1 BEEG zu kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt bereits ab der Erklärung der Inanspruchnahme der Elternzeit. Problematisch erscheint dieser Punkt in Anbetracht der Möglichkeit, die Elternzeit in Teilabschnitten wahrzunehmen. Besteht der Kündigungsschutz in solch einem Fall lediglich vor dem Beginn des ersten Teilabschnitts oder vor jedem der drei möglichen Elternzeitabschnitte?

Sonderfall: Elternzeit in mehreren Zeitabschnitten  

Sofern jeder Elternzeitabschnitt auf einem neuen Verlangen beruht, würde sich der Kündigungsschutz unproblematisch auf all diese Abschnitte erstrecken. Anders verhält es sich in Fällen der bereits im Vornherein beantragten Elternzeit in Zeitabschnitten. Während die bisherige Rechtsprechung die obige Frage damit beantwortete, dass der vorgehende Kündigungsschutz sich lediglich auf die Zeit vor dem ersten Elternzeitabschnitt erstrecke, wird seit der neuen Fassung des § 18 I BEEG eine andere Ansicht vertreten.

Die Änderung des Gesetzeswortlauts spreche dafür, dass vor jedem einzelnen Teilabschnitt der Elternzeit der vorgehende Kündigungsschutz neu zu laufen beginnt. Die Formulierung „der“ Elternzeit wurde durch die der „einen“ Elternzeit ersetzt. Der neue Wortlaut suggeriert, dass fortan jeder Freistellungsabschnitt als eigenständige Elternzeit klassifiziert werden kann. Für eine solche Beurteilung spricht ferner die Neuregelung des § 16 I BEEG, welcher klar nach den Elternzeitphasen differenziert.

Eine höchstrichterliche Entscheidung gibt es bisher nicht. Solange dies der Fall ist, wird geraten, davon auszugehen, dass der Sonderkündigungsschutz gem. § 18 I BEEG vor jedem einzelnen Zeitabschnitt der Inanspruchnahme einer Elternzeit gilt, sofern diese auf mehrere Zeitabschnitte verteilt sind. So sollte bei einer beabsichtigten Kündigung vor jedem Elternzeitabschnitt die Zustimmung der Behörde beantragt werden. 

Betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit

Betriebsbedingte Kündigung, Kurzarbeit

Aufgrund der aktuell sich zuspitzende Auftragslage stellen sich viele Unternehmen die Frage, ob weiterhin auf die Kurzarbeit zurückgegriffen oder Personal dauerhaft durch den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen reduziert werden soll. Im Rahmen dieser Unsicherheiten erscheint es unerlässlich zu wissen, ob während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf und wie sich die Erfolgsaussichten darstellen.

Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung

Zunächst ist festzustellen, dass während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit seinem richtungsweisenden Urteil vom 17.10.1980 bekannt gegeben, dass Kurzarbeit keinen Ausschluss für betriebsbedingte Kündigungen darstellt. Dies ließe sich, so das BAG, damit begründen, dass die Kurzarbeit in Fällen von vorübergehenden Auftragsengpässen gewährt wird. Die betriebsbedingte Kündigung hingegen bezwecke es, den Arbeitgeber dort zu entlasten, wo der Arbeitsbedarf dauerhaft weggefallen sei.

Erfolgsaussichten

Die Erfolgsaussichten hingegen hängen im Wesentlichen von der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ab. Dieser muss das Gericht davon überzeugen können, dass sich seine ursprüngliche Prognose eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls nicht bewahrheitet hat und weshalb der Beschäftigungsbedarf entgegen vorheriger Annahmen dauerhaft entfallen ist. 

Hinzutreten müsste folglich eine Änderung der Ausgangssituation. Dies kann beispielsweise darin liegen, dass ein wichtiger Auftraggeber aufgrund der Krise weggebrochen ist. In diesem Fall ist zu erwarten, dass die Auftragslage nach der Pandemie nicht mehr wie vor ihrem Beginn vorliegen wird. 

Beachtet werden sollte jedoch vor allem, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für diejenigen Arbeitnehmer entfällt, deren Arbeitsverhältnis gekündigt ist. Der Arbeitgeber geht demnach in jedem Fall ein finanzielles Risiko ein, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, da er dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Kündigungsfrist Gehalt zahlen muss.

Fazit

Zusammenfassend sollte die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel darstellen und keineswegs genutzt werden, um einen bereits vor der Krise beabsichtigten Personalabbau zu realisieren. Anderenfalls würden Arbeitgeber vor Gericht kaum darlegen und beweisen können, dass ein dauerhafter Beschäftigungswegfall statt eines vorübergehenden vorliegt. So würde ferner die Gefahr bestehen, einem in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer wieder Entgelt zahlen zu müssen. 

Auskunftsansprüche des Arbeitgebers und der Annahmeverzugslohn

Auskunftsansprüche, Arbeitgeber, Annahmeverzugslohn

Das BAG urteilte über die Auskunftsansprüche des Arbeitgebers im Rahmen des Annahmeverzugs.

Der Arbeitgeber habe, so das BAG, gegen den aufgrund eines Annahmeverzugs Vergütung fordernden Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge. Die Grundlage des Auskunftsbegehrens stelle im Rahmen des §242 BGB die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis dar.

–  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19

Die dem Urteil des BAG zugrundeliegende Fallkonstellation

Der Kläger war seit dem Jahr 1996 als Bauhandwerker bei der Beklagten beschäftigt. Seit 2011 wurden ihm zahlreiche Kündigungen ausgesprochen. Unter anderem wurde das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht mit einem Schreiben vom 30. Januar 2013 gekündigt. Seit dem Februar 2013 wurde keine weitere Vergütung ausgezahlt. 

Der Kläger hingegen reichte erfolgreich Kündigungsschutzklagen ein und gewährleistete den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Aufgrund der ausbleibenden Vergütung erhob er anschließend Klage auf Zahlung wegen Annahmeverzugs für die Zeit ab Februar 2013 unter Anrechnung des bezogenen Arbeitslosengeldes und Arbeitslosengeldes II.

Die Beklagte hält dem entgegen, dass es der Kläger böswillig unterlassen habe, anderweitige Verdienste zu erzielen. So forderte die Beklagte vom Kläger widerklagend eine schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und durch das Jobcenter an den Kläger übermittelten Stellenangebote von Dritten. Diese Auskunft solle ferner die Nennung der Tätigkeit, der Arbeitszeit und des Arbeitsortes sowie der ausgeschriebenen Vergütung enthalten.

Urteil des BAG: Auskunftsansprüche des Arbeitgebers 

Den Urteilen der Vorinstanzen gleichend hat das BAG den geltend gemachten Auskunftsanspruch gegen den Kläger durch ein Teilurteil zugesprochen. 

Obwohl die Zivilprozessordnung grundsätzlich keine Auskunftspflichten kenne, könne ein solches auf einer materiell-rechtlichen Grundlage nach dem Prinzip des Treu und Glaubens bestehen. Dies setze jedoch, so das BAG, voraus, dass im Rahmen der zugrundeliegenden Rechtsbeziehung der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft geben kann, ohne dass Darlegungs- und Beweissituationen im Prozess unzulässig verändert werden.

Im vorliegenden Fall sei die Beklagte durch die seitens des Klägers erhobene Zahlungsklage in ihren vertraglichen Rechten betroffen, da grundsätzlich anderweitig erzielte Verdienste oder böswillig unterlassene Zwischenverdienste des Arbeitnehmers die Entstehung des Vergütungsanspruches aufgrund eines Annahmeverzuges verhindern. Um dem Arbeitnehmer ein solches böswilliges Unterlassen oder anderweitige Verdienste im Rahmen des materiellen Rechts einwenden zu können, benötigt der Arbeitgeber entsprechende Auskünfte.

Ebendiese könne, so das BAG, der Arbeitgeber regelmäßig nicht darlegen. Zudem sei der Versuch der Informationsbeschaffung durch Umwege datenschutzrechtlich unzulässig. Auch in Hinsicht eines böswilligen Unterlassenes anderer zumutbarer Arbeit sei der Arbeitgeber in Bezug auf Vermittlungsvorschläge aufgrund des Sozialgeheimnisses nicht berechtigt, Auskünfte zu erteilen. So liefe die gesetzlich vorgesehene Anrechnungsmöglichkeit in Bezug auf anderweitig erzielte Verdienste und Anrechnungsmöglichkeiten bei Dritten ohne eine Auskunftsanspruch ins Leere. Um dem entgegenzuwirken, sprach das BAG dem Arbeitgeber ein Auskunftsrecht zu und erklärte, dass dieses im vorliegenden Falle auch die Darlegungs- und Beweissituation nicht unzulässig verändere.

Ausgleichsklausel kann Urlaubsabgeltungsansprüche umfassen

Ausgleichsklausel, Urlaubsentgelt, Ansprüche

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern urteilte über den Verfall von Urlaubsentgeltungsansprüchen im Rahmen einer Ausgleichsklausel.

Werde ein Vergleich mit einer allgemeinen Ausgleichsklausel, welche sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausschließe, vereinbart, so umfasse dieses auch etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche.

  • LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12.5.2020 – 5 Sa 197/19 

Die dem Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zugrundeliegende Fallkonstellation

Die Klägerin war seit dem 1.11.2014 in einer Arztpraxis tätig und besaß einen Jahresurlaub von 28 Tagen. Ferner wurde im Rahmen ihres Arbeitsvertrages auf die Tarifverträge für medizinische Fachangestellte in der jeweils gültigen Fassung Bezug genommen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis jedoch am 31.10.2018, woraufhin die Klägerin eine Kündigungsschutzklage einreichte.

Während des Verfahrens einigten sich beide Parteien auf einen Vergleich, der zugleich vorsah, dass mit diesem sämtliche Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, unabhängig vom jeweiligen Rechtsgrund, erledigt seien. Trotz Vergleichs forderte die Klägerin weiterhin die Abgeltung für vermeintlich offen stehende Urlaubstage der Jahre 2017 und 2018 und berief sich darauf, dass die vereinbarte Ausgleichsklausel keine Urlaubsansprüche erfasse und ein solcher Verzicht gemäß § 4 TVG unzulässig sei. 

LAG Mecklenburg-Vorpommern: Ausgleichsklausel umfasst Urlaubsabgeltungsanspruch

Das LAG wies, den Urteilen der Vorinstanzen entsprechend, die Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung ab. Ein Anspruch der Klägerin auf Abgeltung nicht gewährter Urlaubstage nach dem Manteltarifvertrag für medizinische Fachangestellte sei, auch wenn dieser bestehen würde, jedenfalls durch die Ausgleichsklausel im Prozessvergleich erloschen.

Die Ausgleichsklausel und die Zustimmung der Klägerin sei als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis zu klassifizieren. Diesem stehe ferner auch § 4 IV TVG nicht entgegen. Der Schutz dieser Norm greife nur so weit, wie tarifliche Rechte entstanden sind. Dies gelte jedoch, so das LAG, nicht, wenn wie im vorliegenden Fall nur im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug genommen werde.

Auflösung des Betriebsrates bei massiven Datenschutzverstößen

Betriebsrat, Auflösung, Datenschutzverstoß

Das ArbG Iserlohn urteilte über die Auflösung eines Betriebsrates im Falle eines massiven Datenschutzverstoßes.

Ein Betriebsrat, welcher bei laufender Restrukturierung eine große Menge an betriebsinterner Informationen enthaltende Nachricht an mehrere Kanzleien und eine gewerkschaftliche Rechtsschutz GmbH sendet, könne, so das ArbG, wegen grober Pflichtverletzung nach § 23 I BetrVG aufgelöst werden. 

  • ArbG Iserlohn, Beschluss vom 14.1.2020 – 2 BV 5/19

Die dem Urteil des ArbG Iserlohn zugrundeliegende Fallkonstellation

Zwei Unternehmen der Automobilzuliefererbranche, welche über einen Gemeinschaftsbetrieb miteinander verbunden waren, beantragten gemeinsam die Auflösung des Betriebsrates. Nach einem gescheiterten Versuch der Restrukturierung einer Tochtergesellschaft wurde die Schließung eines Standortes beschlossen, welches ferner einen Konflikt mit dem Betriebsrat zur Folge hatte.

Der Betriebsratsvorsitzende versandte nach der betriebsbedingten Kündigung aller Mitarbeiter des Gemeinschaftsvertriebs eine Nachricht mit betriebsinternen Unterlagen an mehrere Kanzleien und eine gewerkschaftliche Rechtsschutz GmbH. Die Nachricht, welche mit 921 Seiten die Größe von 150 MB besaß, beinhaltete neben Abschriften von E-Mails, Schriftsätzen und Kalenderauszügen etwaige Präsentationen, Produktlinienkompetenzen und behördliche Bescheide. Diese Daten wurden von den Empfängern im Anschluss in den jeweiligen Kündigungsschutzverfahren genutzt.

ArbG Iserlohn: Grobe Pflichtverletzung des Betriebsrates nach § 23 I BetrVG

Das ArbG Iserlohn klassifizierte das Handeln des Betriebsrates als eine eindeutige Verletzung der Pflichten hinsichtlich des Datenschutzes und dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 I BetrVG, welches eine Pflichtverletzung im Sinne des § 23 I BetrVG darstelle.

Bereits das systematische und methodische Vorgehen im Verfahren der Datenerhebung wurde von dem Richter kritisiert. Der große Umfang an zu analysierenden und kategorisierenden Informationen lasse eine vertrauensvolle Zusammenarbeit des Betriebsrates und des Arbeitgebers nicht zu. Ferner fehle es dem Betriebsrat an einer Rechtsgrundlage sowohl für die Sammlung der großen Menge an Daten als auch für deren Übermittlung an Dritte. Diese evidente Kompetenzüberschreitung stelle als solches bereits eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, welches nicht durch Schweigepflichten und das Anwaltsgeheimnis im Rahmen der Datenübermittlung an Prozessvertreter gerechtfertigt werden könne.

Die Mitarbeiter einer gewerkschaftlichen Rechtsschutz GmbH als Rechtsschutzsekretäre würden nicht der anwaltlichen Schweigepflicht unterliegen. Bei der Übermittlung gegenüber den Anwälten hingegen seien im vorliegenden Fall die Nachrichten ferner nicht persönlich, sondern an allgemeine Adressen der Kanzleien adressiert worden. Zusätzlich waren die in der Nachricht enthaltenen Links zum Download der Dokumente nicht passwortgeschützt. 

Das ArbG nahm an, dass die Dokumente weder einem überschaubaren noch kontrollierbaren Empfängerkreis zur Verfügung gestellt wurden. Wegen des Fehlens einer betriebsverfassungsrechtlichen Grundlage für die Datenübermittlung wurde demnach zudem einen Verstoß gegen Art. 6 DSGVO; § 26 BDSG angenommen. Auch wurde zur Begründung der Auflösung des Betriebsrates angeführt, dass die mangelnde Einsichtsfähigkeit des Betriebsrats dazu führe, dass auch weiterhin eine Gefahr für die Offenlegung von sensiblen Unterlagen an Dritte drohe. So gab das Arbeitsgericht dem Antrag der Kläger statt.

Urlaub kann vom Arbeitgeber wegen Elternzeit verkürzt werden

Ende vergangenen Monats urteilte das BAG über die Urlaubsansprüche während der Elternzeit.

Ein Arbeitgeber dürfe nach deutschem Recht Urlaubsansprüche von Mitarbeitern in Elternzeit kürzen. Das BAG verwies auf eine EuGH-Entscheidung und erklärte, es entstehe kein Widerspruch zum Unionsrecht.

–  BAG; Urteil vom 19.3.2019, Az 9 AZR 362/18

Das Kürzungsrecht des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit

Eltern können von ihrem Arbeitgeber nach Maßgabe des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes Elternzeit beanspruchen.

Diese Inanspruchnahme führt zum zeitlich befristeten Ruhezustand des Arbeitsverhältnisses. Während die Hauptleistungspflichten wie Bezahlung des Arbeitnehmers und die Verpflichtung der Leistungserbringung ausgesetzt werden, bleiben die Nebenleistungspflichten des Arbeitsvertrags bestehen.

Der Arbeitgeber muss folglich dem Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit einen angemessenen Arbeitsplatz für die weitere Beschäftigung zur Verfügung stellen. 

Urlaubsansprüche hingegen entstehen nur aus bestehenden Arbeitsverhältnissen, welche sich im Falle der Elternzeit im Ruhezustand befinden.

Nach § 17 BEEG darf der Arbeitgeber deshalb, so das BAG, durch eine formlose Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer die während der Elternzeit entstehenden Urlaubsansprüche streichen und den Jahresurlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Zudem verwies das BAG auf die neueste EuGH-Rechtsprechung und schloss sich dieser an.

Urteil des EuGH: Jahresurlaub dient der Erholung für tatsächliche Arbeit

Der Anspruch auf vier Wochen bezahlten Urlaub im Kalenderjahr lässt sich gesetzlich aus dem deutschen Bundesurlaubsgesetz und den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 7 der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG herleiten, wobei eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nach neuester Rechtsprechung durchaus gerechtfertigt sein kann.

Der EuGH nahm im vergangenen Jahr zu einer rumänischen Regelung Stellung, welche eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Dauer des sogenannten Elternurlaubs vorsah. Die Richter beurteilten die Regelung als europarechtskonform. Zwar sei der Anspruch von Arbeitnehmern auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union, doch liege der Zweck dessen in der Erholung des Arbeiternehmers. Dies setze voraus, dass im Laufe des Bezugszeitraums eine tatsächliche Arbeit stattgefunden habe, was während der Elternzeit nicht der Fall sein könne. 

Die dem Urteil des BAG zugrundeliegenden Fallkonstellationen

Eine seit 2001 als Assistentin in der Geschäftsleitung tätige Arbeitnehmerin und Mutter zweier Kinder kündigte ihr Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2016 

Zuvor hatte sie sich von Anfang 2013 bis Ende 2015 durchgehend in Elternzeit befunden. Mit der Kündigung beantragte sie Urlaub für den Zeitraum der Kündigungsfrist unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber erteilte ihr dieses ohne Berücksichtigung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin erfolglos auf Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus ihrer Elternzeit.  

Der Arbeitgeber, so das BAG, habe die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2013 bis 2015 rechtmäßig gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Ein Widerspruch zum Unionsrecht, worauf sich die Mutter in ihrer Klageschrift berief, sei zudem unter Berücksichtigung des neuesten EuGH-Urteils zur rumänischen Regelung nicht gegeben. 

Kein Lohn erhalten

Kein Lohn erhalten?

Zu den häufigsten Ursachen dafür, dass Gehälter nicht bezahlt werden, dürfte wohl eine Verschlechterung der Auftragslage des Arbeitgebers gehören. Nicht selten wird dann der Arbeitnehmer zunächst darüber informiert, dass sich die Zahlung des Lohns im kommenden Monat verzögern werde. Dies hat für den Arbeitnehmer meistens schon verheerende Folgen, da er selbst Dritten gegenüber Pflichten zu erfüllen hat, wie z.B. Wohnungsmiete, Nebenkosten, Telefonrechnung usw.

Wenn dann der Lohn sogar ganz ausfallen sollte, kann sehr schnell eine Existenzgefährdung des Arbeitnehmers eintreten. Deshalb muss gehandelt werden – und zwar schnell.

Im Folgenden erhalten Sie einige Informationen, die Ihnen weiterhelfen werden, sollten Sie sich in der oben beschriebenen Lage befinden. Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru berät Sie unkompliziert und schnell, damit Sie ohne unnötige Verzögerungen bald wieder aufatmen können.

Schritt 1: Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber

Scheuen Sie sich nicht davor Ihren Arbeitgeber bezüglich des ausstehenden Lohns anzusprechen. Denken Sie daran, dass bereits ein kleiner Fehler in der Buchhaltung oder der EDV unabsichtlich dazu geführt haben könnte, dass Ihnen kein Lohn ausbezahlt worden ist. Vergessen Sie nicht, dass Sie Ihrem Arbeitgeber noch in die Augen blicken müssen. Daher wäre es unratsam sofort den Vorschlaghammer auszupacken und gerichtliche Maßnahmen gegen den Arbeitgeber einzuleiten, ohne zuvor ein klärendes Gespräch geführt zu haben.

Liegt ein solcher Fehler jedoch nicht vor und versucht der Arbeitgeber sich in Ausreden zu hüllen um Sie wieder auf einen späteren Zeitpunkt zu vertrösten, dann verlieren Sie keine wertvolle Zeit mehr und gehen Sie weiter zum nächsten Schritt.

In diesem Zusammenhang sei auch erwähnt, dass Ihr Arbeitsvertrag (bzw. ein einschlägiger Tarifvertrag) eine Ausschlussklausel bezüglich der Geltendmachung Ihres Lohnes führen könnte. Diese könnte z.B. so lauten:

„Beide Arbeitsvertragsparteien können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten.“

Dies bedeutet, dass Sie Ihren Lohnanspruch unbedingt vor Ablauf der Ausschlussfrist (im Beispiel also vor Ablauf von 3 Monaten) gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen müssen und zwar schriftlich. Versäumen Sie diese Frist, führt dies grundsätzlich dazu, dass Ihr Anspruch verfällt. Nichts wäre bedauernswerter als gearbeitet zu haben ohne dafür entlohnt zu werden.

Schritt 2: Lohnansprüche gerichtlich geltend machen

Sofern der erste Schritt gescheitert ist bzw. Sie das Gefühl haben, dass sich der Arbeitgeber nur in Ausreden flüchtet, leitet Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru für Sie den nächsten Schritt ein. Ihr Lohnanspruch ist nun entweder mittels Mahnbescheids oder im Wege der Klageerhebung geltend zu machen.

  1. a) Mahnbescheid

Steht die Höhe Ihres Lohns bereits fest und geht es nur um die Auszahlung, kann es von Vorteil sein, wenn der Erlass eines Mahnbescheids beantragt wird. Denn dieser kann unkompliziert beantragt werden und ist nur an wenige Voraussetzungen geknüpft.

Widerspricht der Arbeitgeber nicht oder nicht innerhalb von einer Woche, erhalten Sie einen Vollstreckungsbescheid aus dem so dann die Zwangsvollstreckung eingeleitet werden kann.

  1. b) Klageerhebung auf Lohnzahlung

Kennen Sie die genaue Höhe Ihres Lohns nicht, kann alternativ Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Dabei wird vor Gericht zunächst eine Güteverhandlung stattfinden, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen werden eine Einigung zu finden. Der vorsitzende Richter wird seine Einschätzung der Rechtslage bekannt geben und darauf hinwirken, dass Sie sich mit dem Arbeitgeber über Anspruchshöhe, Zahlung und eventuelle Nebenforderungen einigen.

Ein Vorteil einer Einigung besteht darin, dass in diesem Fall keine Gerichtskosten erhoben werden. Im Gütetermin kann ein Vergleich protokolliert werden. Sollte der Arbeitgeber sich zwar vor Gericht zur Zahlung bereit erklären, sie dann aber nicht leisten, kann der protokollierte Vergleich später auch als Titel für eine Zwangsvollstreckung benutzt werden.

Kommt es nicht zur Einigung, wird ein Termin für die streitige Verhandlung vor der sogenannten Kammer angesetzt. Verursacht der Zahlungsverzug bei Ihnen im Zeitraum zwischen Fälligkeit und Gerichtsentscheidung zusätzliche Kosten, sollten Sie sich diese bescheinigen lassen und sie als Verzugsschaden geltend machen. Befindet sich der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug, ist er zum Ausgleich des Verzugsschadens verpflichtet.

Schritt 3: Zwangsvollstreckung

Zahlt Ihr Arbeitgeber trotz bestehenden Vergleichs bzw. Urteils nicht, hilft nur noch die Zwangsvollstreckung, also die zwangsweise Vollstreckung in das Vermögen Ihres Arbeitgebers mit staatlicher Hilfe. Sollte Ihr Arbeitgeber kein vollstreckbares Vermögen haben, kann u.U. auch die Beantragung eines Insolvenzverfahrens bzw. die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung in Betracht kommen.

Anspruch auf Arbeitslosengeld – ein Fall der Gleichwohlgewährung

Wenn sich Ihr Arbeitgeber im Zahlungsverzug befindet und Sie daher Ihre Arbeitsleistung in Ausübung Ihres Zurückbehaltungsrechts verweigern, sind Sie faktisch ohne Arbeit und erhalten auch kein Geld von Ihrem Arbeitgeber. Obwohl das Arbeitsverhältnis also noch weiter besteht, kann der Arbeitnehmer sich bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen. Dies geht hervor aus § 157 Abs.3 SGB III. Man spricht in diesem Fall von Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld.

Schweigerecht

In den meisten Fällen fühlen sich Beschuldigte gezwungen auszusagen, um nicht verdächtig zu wirken. Dabei stehen Sie häufig unter dem Fragedruck der Ermittlungsbeamten und glauben, sie hätten keine Zeit zum Überlegen. Hierdurch werden jedoch oftmals Details preisgegeben, die zunächst unwichtig und harmlos wirken. Dabei sind es nicht selten genau diese Details, die das spätere Verfahren in eine bestimmte Richtung lenken, bzw. die das Ermittlungsverfahren überhaupt einleiten.

Auskunftsverweigerungsrecht

Sie sollten dringend beachten, dass sie zu keinem Zeitpunkt verpflichtet sind Angaben zur Sache zu machen. Weder gegenüber den Ermittlungsbehörden, noch gegenüber dem Gericht. Auch müssen sie keine Anhörungsfragebögen ausfüllen und zurückschicken. Lediglich Ihre Personalien müssen Sie angeben. Wenn Sie zur Sache schweigen, darf dies zu keinem Verfahrenszeitpunkt gegen Sie verwendet werden.

Schränken Sie den Handlungsspielraum Ihres Strafverteidigers nicht unnötig durch Angaben ein, die Sie voreilig vorgenommen haben. Kontaktieren Sie so früh wie möglich Anwalt Mahir Özüdoğru und lassen Sie sich beraten. Nach gemeinsamer Klärung des Sachstandes und der Vereinbarung einer individuellen Taktik kann ohne Druck entschieden werden, ob Sie die Auskunft weiterhin verweigern oder Angaben zur Sache machen sollten.

Krankheit im Urlaub

Sommer, Sonne, Strand und Meer – nichts käme jetzt ungünstiger als eine Krankheit, die den wohlverdienten und langersehnten Urlaub verderben könnte.

Rechtlich gesehen bedeutet Urlaub die Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Lohns zum Zweck der Erholung. Was gilt aber, wenn ein Mitarbeiter sich im Urlaub nicht erholen kann, weil er während dieser Zeit krank geworden ist? Was ist in diesen Fällen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig?

Welche Folgen entstehen wenn man im Urlaub krank wird?

Erkrankt der Arbeitnehmer vor Beginn des Urlaubs und kann diesen deshalb nicht antreten, ist der Urlaub nicht verbraucht, sondern muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu festgelegt werden

Bei einer Erkrankung während des Urlaubs, werden die durch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet!

Festgehalten ist dies gesetzlich in § 9 BUrlG: “ Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

Wie verhalte ich mich richtig bei Krankheit im Urlaub?

Trauern Sie Ihrem Urlaub nicht nach, sondern lassen Sie sich die Arbeitsunfähigkeit noch am Urlaubsort bescheinigen und benachrichtigen Sie Ihren Arbeitgeber hierüber, notfalls auch telefonisch oder per Mail.

Achtung! Sie dürfen jedoch Ihren Urlaub nicht eigenhändig verlängern, sondern müssen die neue Urlaubsplanung mit Ihrem Arbeitgeber abstimmen. Ansonsten besteht die Gefahr einer Abmahnung bzw. Kündigung.

Auch wenn folglich eine solide gesetzliche Absicherung besteht, wünscht Ihnen die Kanzlei Özüdoğru einen erholsamen und krankheitsfreien Urlaub

Kündigung

Kündigung erhalten – was nun?

Nach dem Erhalt einer Kündigung vom Arbeitgeber eröffnen sich dem Arbeitnehmer viele Fragen. Lohnt es sich gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu eröffnen? Besteht ein Anspruch auf Abfindung? Was passiert mit etwaigen bestehenden Überstunden und restlichen Urlaubstagen?

Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, hängt von vielen einzelnen Faktoren ab. Die Kündigung kann sowohl an formalen als auch an materiellen Fehlern leiden. Diese sind häufig nur für eine rechtskundige Person erkennbar. Die Untersuchung der jeweiligen Kündigung durch einen Anwalt ist also in jedem Fall ratsam, da sonst die Gefahr besteht, dass sie eine unwirksame Kündigung akzeptieren, bestehende Ansprüche untergehen und eine aussichtsreiche Verhandlungsposition für eine Arbeitsplatzerhaltung bzw. eine Abfindung verlieren.

3 – Wochen – Frist bei Kündigung

Ob das Betreiben eines Kündigungsschutzprozesses für den Arbeitnehmer wirtschaftlich sinnvoll ist, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Es ist die Aufgabe des Anwalts die Chancen und Risiken für den Mandanten verantwortungsvoll und ehrlich abzuwägen. Das Wichtigste was Sie als Arbeitnehmer in erster Linie hierbei zu beachten haben ist, dass Ihnen nicht viel Zeit bleibt einen Anwalt mit der Betreuung Ihrer Angelegenheiten zu konsultieren. Es ist gesetzlich geregelt, dass der Kündigungsschutzprozess innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage einzuleiten ist. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, so gilt die Kündigung grundsätzlich von Anfang an als rechtswirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam war. Diese Rechtsfolge trifft den Arbeitnehmer besonders hart, wenn die Chancen auf einen Gewinn im Kündigungsschutzprozess sehr hoch waren und er dadurch eine gute Verhandlungsbasis für eine Abfindung hatte. Außerdem können je nach Kündigungsgrund auch Sperrzeiten für den arbeitslos gewordenen Arbeitnehmer eintreten.

Anwalt Mahir Özüdoğru ist gerne bereit auch in Ihrem Fall die Chancen und Risiken im Kündigungsschutzprozess abzuwägen. Lassen Sie die 3 – Wochen – Frist nicht verstreichen und vereinbaren Sie rechtzeitig einen Termin. Gerne steht er Ihnen auch sofort, wenn notwendig noch an dem Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten haben, für eine Besprechung zur Verfügung.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Der Gesetzgeber hat drei verschiedene Arten von Kündigungsgründen vorgesehen:

  1. Personenbedingte Kündigung: die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses liegen in der Person des Arbeitnehmers. Der häufigste Fall ist die Krankheit des Arbeitnehmers. Dieser Kündigungsgrund ist verschuldensunabhängig.
  1. Verhaltensbedingte Kündigung: Hier bedarf es eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Beispielhaft sei der Diebstahl bei der Arbeit, das zu spät Kommen oder das unerlaubte Fernbleiben von der Arbeit erwähnt.
  1. Betriebsbedingte Kündigung: Von einer betrieblich bedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Als Beispiel hierzu sei die Betriebsstillegung erwähnt.

Jeder der einzelnen Kündigungsgründe hat für sich Voraussetzungen, die vorliegen müssen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam ist. Gerne untersucht Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru Ihre Kündigung auf das Vorliegen dieser Vorgaben und berät Sie im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage.