Nach der Geburt eines Kindes bietet es sich für viele an, mit der Inanspruchnahme der Elternzeit eine Auszeit zu nehmen. Neben flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten genießt der Arbeitnehmer hierbei auch einen besonderen Kündigungsschutz. Letzteres gilt jedoch nicht unbeschränkt.

Allgemeiner Kündigungsschutz 

Grundsätzlich haben Mütter und Väter gemäß § 15 BEEG einen Anspruch auf Elternzeit. Hierbei besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort und der Arbeitnehmer ist für einen bestimmten Zeitrahmen freigestellt. Der Zeitrahmen kann meist flexibel bestimmt und in bis zu drei Teilabschnitte aufgeteilt werden.

Während der Elternzeit besteht ferner ein Kündigungsschutz, welcher es dem Arbeitgeber grundsätzlich verwehrt, das Arbeitsverhältnis gemäß § 18 I Nr.1 BEEG zu kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt bereits ab der Erklärung der Inanspruchnahme der Elternzeit. Problematisch erscheint dieser Punkt in Anbetracht der Möglichkeit, die Elternzeit in Teilabschnitten wahrzunehmen. Besteht der Kündigungsschutz in solch einem Fall lediglich vor dem Beginn des ersten Teilabschnitts oder vor jedem der drei möglichen Elternzeitabschnitte?

Sonderfall: Elternzeit in mehreren Zeitabschnitten  

Sofern jeder Elternzeitabschnitt auf einem neuen Verlangen beruht, würde sich der Kündigungsschutz unproblematisch auf all diese Abschnitte erstrecken. Anders verhält es sich in Fällen der bereits im Vornherein beantragten Elternzeit in Zeitabschnitten. Während die bisherige Rechtsprechung die obige Frage damit beantwortete, dass der vorgehende Kündigungsschutz sich lediglich auf die Zeit vor dem ersten Elternzeitabschnitt erstrecke, wird seit der neuen Fassung des § 18 I BEEG eine andere Ansicht vertreten.

Die Änderung des Gesetzeswortlauts spreche dafür, dass vor jedem einzelnen Teilabschnitt der Elternzeit der vorgehende Kündigungsschutz neu zu laufen beginnt. Die Formulierung „der“ Elternzeit wurde durch die der „einen“ Elternzeit ersetzt. Der neue Wortlaut suggeriert, dass fortan jeder Freistellungsabschnitt als eigenständige Elternzeit klassifiziert werden kann. Für eine solche Beurteilung spricht ferner die Neuregelung des § 16 I BEEG, welcher klar nach den Elternzeitphasen differenziert.

Eine höchstrichterliche Entscheidung gibt es bisher nicht. Solange dies der Fall ist, wird geraten, davon auszugehen, dass der Sonderkündigungsschutz gem. § 18 I BEEG vor jedem einzelnen Zeitabschnitt der Inanspruchnahme einer Elternzeit gilt, sofern diese auf mehrere Zeitabschnitte verteilt sind. So sollte bei einer beabsichtigten Kündigung vor jedem Elternzeitabschnitt die Zustimmung der Behörde beantragt werden. 

Aufgrund der aktuell sich zuspitzende Auftragslage stellen sich viele Unternehmen die Frage, ob weiterhin auf die Kurzarbeit zurückgegriffen oder Personal dauerhaft durch den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen reduziert werden soll. Im Rahmen dieser Unsicherheiten erscheint es unerlässlich zu wissen, ob während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf und wie sich die Erfolgsaussichten darstellen.

Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung

Zunächst ist festzustellen, dass während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit seinem richtungsweisenden Urteil vom 17.10.1980 bekannt gegeben, dass Kurzarbeit keinen Ausschluss für betriebsbedingte Kündigungen darstellt. Dies ließe sich, so das BAG, damit begründen, dass die Kurzarbeit in Fällen von vorübergehenden Auftragsengpässen gewährt wird. Die betriebsbedingte Kündigung hingegen bezwecke es, den Arbeitgeber dort zu entlasten, wo der Arbeitsbedarf dauerhaft weggefallen sei.

Erfolgsaussichten

Die Erfolgsaussichten hingegen hängen im Wesentlichen von der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ab. Dieser muss das Gericht davon überzeugen können, dass sich seine ursprüngliche Prognose eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls nicht bewahrheitet hat und weshalb der Beschäftigungsbedarf entgegen vorheriger Annahmen dauerhaft entfallen ist. 

Hinzutreten müsste folglich eine Änderung der Ausgangssituation. Dies kann beispielsweise darin liegen, dass ein wichtiger Auftraggeber aufgrund der Krise weggebrochen ist. In diesem Fall ist zu erwarten, dass die Auftragslage nach der Pandemie nicht mehr wie vor ihrem Beginn vorliegen wird. 

Beachtet werden sollte jedoch vor allem, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für diejenigen Arbeitnehmer entfällt, deren Arbeitsverhältnis gekündigt ist. Der Arbeitgeber geht demnach in jedem Fall ein finanzielles Risiko ein, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, da er dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Kündigungsfrist Gehalt zahlen muss.

Fazit

Zusammenfassend sollte die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel darstellen und keineswegs genutzt werden, um einen bereits vor der Krise beabsichtigten Personalabbau zu realisieren. Anderenfalls würden Arbeitgeber vor Gericht kaum darlegen und beweisen können, dass ein dauerhafter Beschäftigungswegfall statt eines vorübergehenden vorliegt. So würde ferner die Gefahr bestehen, einem in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer wieder Entgelt zahlen zu müssen. 

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern urteilte über den Verfall von Urlaubsentgeltungsansprüchen im Rahmen einer Ausgleichsklausel.

Werde ein Vergleich mit einer allgemeinen Ausgleichsklausel, welche sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausschließe, vereinbart, so umfasse dieses auch etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche.

• LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12.5.2020 – 5 Sa 197/19 

Die dem Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zugrundeliegende Fallkonstellation

Die Klägerin war seit dem 1.11.2014 in einer Arztpraxis tätig und besaß einen Jahresurlaub von 28 Tagen. Ferner wurde im Rahmen ihres Arbeitsvertrages auf die Tarifverträge für medizinische Fachangestellte in der jeweils gültigen Fassung Bezug genommen. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis jedoch am 31.10.2018, woraufhin die Klägerin eine Kündigungsschutzklage einreichte.

Während des Verfahrens einigten sich beide Parteien auf einen Vergleich, der zugleich vorsah, dass mit diesem sämtliche Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, unabhängig vom jeweiligen Rechtsgrund, erledigt seien. Trotz Vergleichs forderte die Klägerin weiterhin die Abgeltung für vermeintlich offen stehende Urlaubstage der Jahre 2017 und 2018 und berief sich darauf, dass die vereinbarte Ausgleichsklausel keine Urlaubsansprüche erfasse und ein solcher Verzicht gemäß § 4 TVG unzulässig sei. 

LAG Mecklenburg-Vorpommern: Ausgleichsklausel umfasst Urlaubsabgeltungsanspruch

Das LAG wies, den Urteilen der Vorinstanzen entsprechend, die Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung ab. Ein Anspruch der Klägerin auf Abgeltung nicht gewährter Urlaubstage nach dem Manteltarifvertrag für medizinische Fachangestellte sei, auch wenn dieser bestehen würde, jedenfalls durch die Ausgleichsklausel im Prozessvergleich erloschen.

Die Ausgleichsklausel und die Zustimmung der Klägerin sei als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis zu klassifizieren. Diesem stehe ferner auch § 4 IV TVG nicht entgegen. Der Schutz dieser Norm greife nur so weit, wie tarifliche Rechte entstanden sind. Dies gelte jedoch, so das LAG, nicht, wenn wie im vorliegenden Fall nur im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug genommen werde.

Das ArbG Iserlohn urteilte über die Auflösung eines Betriebsrates im Falle eines massiven Datenschutzverstoßes.

Ein Betriebsrat, welcher bei laufender Restrukturierung eine große Menge an betriebsinterner Informationen enthaltende Nachricht an mehrere Kanzleien und eine gewerkschaftliche Rechtsschutz GmbH sendet, könne, so das ArbG, wegen grober Pflichtverletzung nach § 23 I BetrVG aufgelöst werden. 

• ArbG Iserlohn, Beschluss vom 14.1.2020 – 2 BV 5/19

Die dem Urteil des ArbG Iserlohn zugrundeliegende Fallkonstellation

Zwei Unternehmen der Automobilzuliefererbranche, welche über einen Gemeinschaftsbetrieb miteinander verbunden waren, beantragten gemeinsam die Auflösung des Betriebsrates. Nach einem gescheiterten Versuch der Restrukturierung einer Tochtergesellschaft wurde die Schließung eines Standortes beschlossen, welches ferner einen Konflikt mit dem Betriebsrat zur Folge hatte.

Der Betriebsratsvorsitzende versandte nach der betriebsbedingten Kündigung aller Mitarbeiter des Gemeinschaftsvertriebs eine Nachricht mit betriebsinternen Unterlagen an mehrere Kanzleien und eine gewerkschaftliche Rechtsschutz GmbH. Die Nachricht, welche mit 921 Seiten die Größe von 150 MB besaß, beinhaltete neben Abschriften von E-Mails, Schriftsätzen und Kalenderauszügen etwaige Präsentationen, Produktlinienkompetenzen und behördliche Bescheide. Diese Daten wurden von den Empfängern im Anschluss in den jeweiligen Kündigungsschutzverfahren genutzt.

ArbG Iserlohn: Grobe Pflichtverletzung des Betriebsrates nach § 23 I BetrVG

Das ArbG Iserlohn klassifizierte das Handeln des Betriebsrates als eine eindeutige Verletzung der Pflichten hinsichtlich des Datenschutzes und dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 I BetrVG, welches eine Pflichtverletzung im Sinne des § 23 I BetrVG darstelle.

Bereits das systematische und methodische Vorgehen im Verfahren der Datenerhebung wurde von dem Richter kritisiert. Der große Umfang an zu analysierenden und kategorisierenden Informationen lasse eine vertrauensvolle Zusammenarbeit des Betriebsrates und des Arbeitgebers nicht zu. Ferner fehle es dem Betriebsrat an einer Rechtsgrundlage sowohl für die Sammlung der großen Menge an Daten als auch für deren Übermittlung an Dritte. Diese evidente Kompetenzüberschreitung stelle als solches bereits eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, welches nicht durch Schweigepflichten und das Anwaltsgeheimnis im Rahmen der Datenübermittlung an Prozessvertreter gerechtfertigt werden könne.

Die Mitarbeiter einer gewerkschaftlichen Rechtsschutz GmbH als Rechtsschutzsekretäre würden nicht der anwaltlichen Schweigepflicht unterliegen. Bei der Übermittlung gegenüber den Anwälten hingegen seien im vorliegenden Fall die Nachrichten ferner nicht persönlich, sondern an allgemeine Adressen der Kanzleien adressiert worden. Zusätzlich waren die in der Nachricht enthaltenen Links zum Download der Dokumente nicht passwortgeschützt. 

Das ArbG nahm an, dass die Dokumente weder einem überschaubaren noch kontrollierbaren Empfängerkreis zur Verfügung gestellt wurden. Wegen des Fehlens einer betriebsverfassungsrechtlichen Grundlage für die Datenübermittlung wurde demnach zudem einen Verstoß gegen Art. 6 DSGVO; § 26 BDSG angenommen. Auch wurde zur Begründung der Auflösung des Betriebsrates angeführt, dass die mangelnde Einsichtsfähigkeit des Betriebsrats dazu führe, dass auch weiterhin eine Gefahr für die Offenlegung von sensiblen Unterlagen an Dritte drohe. So gab das Arbeitsgericht dem Antrag der Kläger statt.

Kein Lohn erhalten?

Zu den häufigsten Ursachen dafür, dass Gehälter nicht bezahlt werden, dürfte wohl eine Verschlechterung der Auftragslage des Arbeitgebers gehören. Nicht selten wird dann der Arbeitnehmer zunächst darüber informiert, dass sich die Zahlung des Lohns im kommenden Monat verzögern werde. Dies hat für den Arbeitnehmer meistens schon verheerende Folgen, da er selbst Dritten gegenüber Pflichten zu erfüllen hat, wie z.B. Wohnungsmiete, Nebenkosten, Telefonrechnung usw.

Wenn dann der Lohn sogar ganz ausfallen sollte, kann sehr schnell eine Existenzgefährdung des Arbeitnehmers eintreten. Deshalb muss gehandelt werden – und zwar schnell.

Im Folgenden erhalten Sie einige Informationen, die Ihnen weiterhelfen werden, sollten Sie sich in der oben beschriebenen Lage befinden. Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru berät Sie unkompliziert und schnell, damit Sie ohne unnötige Verzögerungen bald wieder aufatmen können.

Schritt 1: Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber

Scheuen Sie sich nicht davor Ihren Arbeitgeber bezüglich des ausstehenden Lohns anzusprechen. Denken Sie daran, dass bereits ein kleiner Fehler in der Buchhaltung oder der EDV unabsichtlich dazu geführt haben könnte, dass Ihnen kein Lohn ausbezahlt worden ist. Vergessen Sie nicht, dass Sie Ihrem Arbeitgeber noch in die Augen blicken müssen. Daher wäre es unratsam sofort den Vorschlaghammer auszupacken und gerichtliche Maßnahmen gegen den Arbeitgeber einzuleiten, ohne zuvor ein klärendes Gespräch geführt zu haben.

Liegt ein solcher Fehler jedoch nicht vor und versucht der Arbeitgeber sich in Ausreden zu hüllen um Sie wieder auf einen späteren Zeitpunkt zu vertrösten, dann verlieren Sie keine wertvolle Zeit mehr und gehen Sie weiter zum nächsten Schritt.

In diesem Zusammenhang sei auch erwähnt, dass Ihr Arbeitsvertrag (bzw. ein einschlägiger Tarifvertrag) eine Ausschlussklausel bezüglich der Geltendmachung Ihres Lohnes führen könnte. Diese könnte z.B. so lauten:

„Beide Arbeitsvertragsparteien können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten.“

Dies bedeutet, dass Sie Ihren Lohnanspruch unbedingt vor Ablauf der Ausschlussfrist (im Beispiel also vor Ablauf von 3 Monaten) gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen müssen und zwar schriftlich. Versäumen Sie diese Frist, führt dies grundsätzlich dazu, dass Ihr Anspruch verfällt. Nichts wäre bedauernswerter als gearbeitet zu haben ohne dafür entlohnt zu werden.

Schritt 2: Lohnansprüche gerichtlich geltend machen

Sofern der erste Schritt gescheitert ist bzw. Sie das Gefühl haben, dass sich der Arbeitgeber nur in Ausreden flüchtet, leitet Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru für Sie den nächsten Schritt ein. Ihr Lohnanspruch ist nun entweder mittels Mahnbescheids oder im Wege der Klageerhebung geltend zu machen.

1. a) Mahnbescheid

Steht die Höhe Ihres Lohns bereits fest und geht es nur um die Auszahlung, kann es von Vorteil sein, wenn der Erlass eines Mahnbescheids beantragt wird. Denn dieser kann unkompliziert beantragt werden und ist nur an wenige Voraussetzungen geknüpft.

Widerspricht der Arbeitgeber nicht oder nicht innerhalb von einer Woche, erhalten Sie einen Vollstreckungsbescheid aus dem so dann die Zwangsvollstreckung eingeleitet werden kann.

1. b) Klageerhebung auf Lohnzahlung

Kennen Sie die genaue Höhe Ihres Lohns nicht, kann alternativ Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Dabei wird vor Gericht zunächst eine Güteverhandlung stattfinden, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen werden eine Einigung zu finden. Der vorsitzende Richter wird seine Einschätzung der Rechtslage bekannt geben und darauf hinwirken, dass Sie sich mit dem Arbeitgeber über Anspruchshöhe, Zahlung und eventuelle Nebenforderungen einigen.

Ein Vorteil einer Einigung besteht darin, dass in diesem Fall keine Gerichtskosten erhoben werden. Im Gütetermin kann ein Vergleich protokolliert werden. Sollte der Arbeitgeber sich zwar vor Gericht zur Zahlung bereit erklären, sie dann aber nicht leisten, kann der protokollierte Vergleich später auch als Titel für eine Zwangsvollstreckung benutzt werden.

Kommt es nicht zur Einigung, wird ein Termin für die streitige Verhandlung vor der sogenannten Kammer angesetzt. Verursacht der Zahlungsverzug bei Ihnen im Zeitraum zwischen Fälligkeit und Gerichtsentscheidung zusätzliche Kosten, sollten Sie sich diese bescheinigen lassen und sie als Verzugsschaden geltend machen. Befindet sich der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug, ist er zum Ausgleich des Verzugsschadens verpflichtet.

Schritt 3: Zwangsvollstreckung

Zahlt Ihr Arbeitgeber trotz bestehenden Vergleichs bzw. Urteils nicht, hilft nur noch die Zwangsvollstreckung, also die zwangsweise Vollstreckung in das Vermögen Ihres Arbeitgebers mit staatlicher Hilfe. Sollte Ihr Arbeitgeber kein vollstreckbares Vermögen haben, kann u.U. auch die Beantragung eines Insolvenzverfahrens bzw. die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung in Betracht kommen.

Anspruch auf Arbeitslosengeld – ein Fall der Gleichwohlgewährung

Wenn sich Ihr Arbeitgeber im Zahlungsverzug befindet und Sie daher Ihre Arbeitsleistung in Ausübung Ihres Zurückbehaltungsrechts verweigern, sind Sie faktisch ohne Arbeit und erhalten auch kein Geld von Ihrem Arbeitgeber. Obwohl das Arbeitsverhältnis also noch weiter besteht, kann der Arbeitnehmer sich bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen. Dies geht hervor aus § 157 Abs.3 SGB III. Man spricht in diesem Fall von Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld.

Sommer, Sonne, Strand und Meer – nichts käme jetzt ungünstiger als eine Krankheit, die den wohlverdienten und langersehnten Urlaub verderben könnte.

Rechtlich gesehen bedeutet Urlaub die Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Lohns zum Zweck der Erholung. Was gilt aber, wenn ein Mitarbeiter sich im Urlaub nicht erholen kann, weil er während dieser Zeit krank geworden ist? Was ist in diesen Fällen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig?

Welche Folgen entstehen wenn man im Urlaub krank wird?

Erkrankt der Arbeitnehmer vor Beginn des Urlaubs und kann diesen deshalb nicht antreten, ist der Urlaub nicht verbraucht, sondern muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu festgelegt werden

Bei einer Erkrankung während des Urlaubs, werden die durch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet!

Festgehalten ist dies gesetzlich in § 9 BUrlG: “ Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

Wie verhalte ich mich richtig bei Krankheit im Urlaub?

Trauern Sie Ihrem Urlaub nicht nach, sondern lassen Sie sich die Arbeitsunfähigkeit noch am Urlaubsort bescheinigen und benachrichtigen Sie Ihren Arbeitgeber hierüber, notfalls auch telefonisch oder per Mail.

Achtung! Sie dürfen jedoch Ihren Urlaub nicht eigenhändig verlängern, sondern müssen die neue Urlaubsplanung mit Ihrem Arbeitgeber abstimmen. Ansonsten besteht die Gefahr einer Abmahnung bzw. Kündigung.

Auch wenn folglich eine solide gesetzliche Absicherung besteht, wünscht Ihnen die Kanzlei Özüdoğru einen erholsamen und krankheitsfreien Urlaub

Immer mehr Menschen werden bei der Arbeit Opfer von Mobbing – Attacken. Oft fühlen sich diese Menschen den Angriffen schutzlos ausgesetzt. Sie werden von den Angreifern nicht (mehr) ernst genommen, der Vorgesetzte möchte von den Vorfällen nichts mehr hören oder stellt sich ahnungslos auf die Seite des Angreifers. Dies hat zur Folge, dass sich das Mobbingopfer zusätzlichem Stress aussetzt, denn es möchte das Risiko einer Abmahnung oder einer Kündigung vermeiden und versucht daher Ärger und Frust bezüglich des Angreifers zu unterdrücken.

Wenn Sie selbst Opfer von Mobbing bei der Arbeit sein sollten oder sich als Arbeitgeber die Frage stellen, worauf Sie im Umgang mit Mobbing zu achten haben, erhalten Sie vorliegend nähere Informationen rund um das Thema Mobbing.

Sehr gerne berät Sie Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru in einem persönlichen Erstgespräch über Ihre rechtlichen Möglichkeiten.

Vereinbaren Sie hierzu bitte einen Termin.

Was ist Mobbing?

Das Wort Mobbing stammt vom englischen Verb „to mob“ und bedeutet so viel wie „über jemanden herfallen, anpöbeln, angreifen, attackieren“.

Das LAG Thüringen definiert Mobbing wie Folgt: „Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“

Mobbing umfasst somit arbeitsrechtlich gesehen ein sehr weites Spektrum. Sicherlich lassen sich fortgesetzte tätliche Angriffe wie Schläge schnell darunter fassen. Aber auch Angriffe, die das Opfer auf psychische Art und Weise verletzen sollen, können je nach Art und Weise unter Mobbing fallen. Hierzu gehört beispielhaft die zielgerichtete und ständige Ausgrenzung des Mobbingopfers, die schon allein durch Kommunikationsverweigerung erfolgen kann.

Das Bundesarbeitsgericht, das immer weiter eine Tendenz zur härteren Bestrafung von Mobbing offenbart, definiert Mobbing daher wie Folgt: „unerwünschte Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

Häufigste Formen des Mobbings:

• Verleumdung (Verbreitung von Unwahrheiten über das Mobbingopfer)
• falsche Bewertung / ungerechtfertigte Kritik an der Arbeit
• Sticheleien und Hänseleien
• Verweigerung der Kommunikation
• Beleidigung
• Arbeitsbehinderung

Welche Folgen kann Mobbing für den Betroffenen haben?

Ca. 98 % der Mobbingopfer leiden unter psychischen Auswirkungen, wie Stress, Schlafstörung oder sozialen Rückzug. Etwa 20% aller Selbstmorde lassen sich auf Mobbing zurückführen, also ca. 30.000 Menschen pro Jahr.

Häufig hat Mobbing auch zur Folge, dass das Mobbingopfer arbeitsunfähig erkrankt. Jede zehnte Krankschreibung lässt sich auf eine möglicherweise mobbingbedingte Erkrankung zurückführen.

Wie kann ich mich gegen Mobbing wehren?

Menschen, die gemobbt werden, haben oft gemeinsam, dass sie sensible und rückhaltsame Wesen haben. Stress bei der Arbeit, niedrige Löhne, ständige Überstunden haben oft zur Folge, dass das Betriebsklima angespannt ist. Da bietet es sich für manche Menschen geradezu an ihre Frust an schwächeren Arbeitskollegen raus zu lassen. Diese wehren sich meistens nicht oder zu spät, was zur Folge hat, dass sie immer öfter und/oder intensiver gemobbt werden.

Sie sind als Mobbingopfer jedoch keinesfalls schutzlos ihren Angreifern ausgesetzt. Sofern die Voraussetzungen vorliegen, haben Sie rechtliche Ansprüche gegen Ihre Mobber. Hierzu gehören:

• Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung oder sittenwidriger vorsätzlicher Schädigung.
• Schmerzensgeldansprüche für Schäden, die nicht vermögensrechtlicher Art sind.
• Anspruch auf Widerruf und Unterlassung.

Außerdem können Sie den Mobbern unter Umständen mit der Erstattung einer Strafanzeige drohen, z.B. wegen Körperverletzung, Nötigung, Beleidigung oder übler Nachrede und Verleumdung. Hiervon abgesehen kann es für den Mobber auch arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung geben.

In vielen Fällen kann ein anwaltliches Schreiben mit ernstem Ton, das für den Mobber die oben genannten Folgen weiterer Angriffe aufzeigt, dafür sorgen, dass die mobbende Person zur Vermeidung der drohenden Konsequenzen davon absieht, das Opfer weiter anzugreifen.

Haben gemobbte Personen auch Ansprüche gegen ihren Arbeitgeber?

Nicht nur gegen den Mobber, sondern auch gegenüber dem Arbeitgeber können Schadensersatzansprüche entstehen. Im Rahmen seiner nebenvertraglichen Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber nämlich dafür Sorge tragen, dass betrieblich verursachter Schaden von seinen Arbeitnehmern fernzuhalten ist.

Hat der Arbeitgeber daher Kenntnis von den Mobbingaktionen und unternimmt nichts (z.B. Abmahnung des Mobbers, Versetzung oder Kündigung) hiergegen, macht er sich schadensersatzpflichtig. Außerdem haftet der Arbeitgeber auch für Schäden, die durch seine Arbeitnehmer verursacht worden sind (Haftung für Erfüllungsgehilfen). Daher ist es besonders auch im Interesse des Arbeitgebers Mobbing zu unterbinden. Nicht zuletzt stellt ein mobbingbedingter Arbeitsausfall ebenfalls eine nicht unerhebliche Gewinneinbuße für den Arbeitgeber dar.

Haben Sie als Arbeitgeber ein Mal erfahren, dass einer Ihrer Arbeitnehmer gemobbt wird, sind Sie verpflichtet zu handeln – und zwar möglichst schnell! Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru berät Sie gerne bezüglich Ihrer rechtlichen wie praktikablen Möglichkeiten um einen unter Umständen kostspieligen und risikoreichen Schadensersatzprozess zu vermeiden.

Zusammfassung zu Mobbing

Mobbing ist kein Kavaliersdelikt, sondern kann je nach Dauer und Intensität weitreichende Folgen für das Opfer haben. Sie stehen als gemobbte Person jedoch nicht schutzlos da, sondern haben einige Möglichkeiten den Angriff zu unterbinden.

Mit Anwalt Mahir Özüdoğru steht Ihnen ein starker Partner zur Verfügung, der Ihnen bei allen Fragen rund um das Thema Mobbing hilft und Sie selbstbewusst und gerne vertritt.

In bestimmten gesetzlich geregelten Fällen kann Ihnen eine Sperrzeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld erteilt werden. Zu den häufigsten Fällen zählen hierbei die versäumte Meldepflicht des Arbeitnehmers und die verschuldete Arbeitsaufgabe.

1. Meldepflichtversäumung

Ganz gleich, ob Sie die Kündigung wegen Unwirksamkeit mittels Kündigungsschutzklage angreifen möchten oder nicht, ist es in jedem Fall ratsam Ihrer Meldepflicht nachzukommen, da Ihnen andernfalls eine Sperrzeit erteilt werden wird. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. In allen anderen Fällen haben sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu melden. Wichtig ist also, dass die Frist bereits mit Erteilung der Kündigung zu laufen beginnt und nicht erst ab dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (Ablauf der Kündigungsfrist).

2. Verschuldete Arbeitsaufgabe

Dieser Sperrzeitgrund wird oftmals unterschätzt. Er kann nämlich nicht nur dann greifen, wenn Sie ohne Weiteres der Arbeit fernbleiben, sondern auch dann, wenn eine Kündigung vorliegt, die auf verhaltensbedingten Gründen (wie zu spät Kommen oder Straftaten bei der Arbeit) beruht. Sperrzeit trifft den Arbeitnehmer insbesondere dann hart, wenn in Wirklichkeit kein Verschulden des Arbeitnehmers für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag, sondern nur eine mangelhafte Formulierung seitens des Arbeitgebers bei der Erklärung der Kündigung, die missverstanden werden kann. Es ist daher empfehlenswert unverzüglich nach den Kündigungsgründen zu Fragen und die Kündigung, selbst wenn Sie mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sein sollten, durch einen Anwalt prüfen zu lassen.