Das LAG Hamm hatte neulich über die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern bezüglich eines Verfalls ihrer Urlaubstage zu entscheiden. Eine solche Pflicht entfalle bei langzeiterkrankten Beschäftigten.
Die vom BAG aufgestellten Grundsätze zur Belehrungspflicht können, so das LAG Hamm, im Falle von Langzeiterkrankten nicht herangezogen werden.
– LAG Hamm, Entscheidung vom 24.07.2019; Az. 5 Sa 676/19
Die der Entscheidung des LAG zugrundeliegende Fallkonstellation
Die Klägerin, Beschäftigte in einem Hospital, war seit dem Jahr 2017 dauerhaft erkrank und arbeitsunfähig. Aufgrund dieser Erkrankung war es ihr nicht möglich, im selben Jahr 14 ihrer Urlaubstage in Anspruch zu nehmen.
Im November 2018 forderte die Klägerin die Beklagte, ihre Arbeitgeberin, mit einem anwaltlichen Schreiben zur Abgeltung des Urlaubs auf.
Zudem verwies sie auf die Rechtsprechung des BAG, nach welcher Urlaubsansprüche nicht verfallen, sofern der Arbeitgeber es unterlässt, den jeweiligen Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall der Urlaubstage hinzuweisen. Die Klägerin habe einen solchen Hinweis von der Beklagten nicht erhalten.
LAG Hamm: Informationspflicht entfällt bei Langzeiterkrankten
In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Paderborn die Klage abgewiesen.
Bei Nichtinanspruchnahme des Urlaubs bis zum 31.12. des Jahres oder bis zum 31.3. des Folgejahres verfalle der Urlaub nach 15 Monaten ausgehend vom Kalenderjahr, aus welchem die Ansprüche resultieren. Aufgrund der weiterhin fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit sei der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 dementsprechend bereits am 31. März 2019 erloschen.
Das LAG Hamm folgte der Ausführung des Arbeitsgerichts. Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers sei nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer in der Lage sei, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich wahrzunehmen. Bei einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit könne dies nicht der Fall sein.
Zudem könne der Zeitpunkt, wann der Urlaubsanspruch genau erloschen sei nur dann vom Arbeitnehmer festgestellt werden, wenn der Arbeitnehmer wieder genese, was im vorliegenden Fall nicht geschah.
Auch dem Argument der Klägerin, es käme zu einer Ungleichbehandlung oder Schlechterstellung von erkrankten zu nicht erkrankten Mitarbeitern aufgrund der entfallenden Informationspflicht, folgte das Gericht nicht. Es handle sich vielmehr um eine an den unterschiedlichen Lebenssachverhalten ausgerichtete Behandlung.