Das LAG Hamm hatte neulich über die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern bezüglich eines Verfalls ihrer Urlaubstage zu entscheiden. Eine solche Pflicht entfalle bei langzeiterkrankten Beschäftigten. 

Die vom BAG aufgestellten Grundsätze zur Belehrungspflicht können, so das LAG Hamm, im Falle von Langzeiterkrankten nicht herangezogen werden.

–  LAG Hamm, Entscheidung vom 24.07.2019; Az. 5 Sa 676/19

Die der Entscheidung des LAG zugrundeliegende Fallkonstellation

Die Klägerin, Beschäftigte in einem Hospital, war seit dem Jahr 2017 dauerhaft erkrank und  arbeitsunfähig. Aufgrund dieser Erkrankung war es ihr nicht möglich, im selben Jahr 14 ihrer Urlaubstage in Anspruch zu nehmen. 

Im November 2018 forderte die Klägerin die Beklagte, ihre Arbeitgeberin, mit einem anwaltlichen Schreiben zur Abgeltung des Urlaubs auf. 

Zudem verwies sie auf die Rechtsprechung des BAG, nach welcher Urlaubsansprüche nicht verfallen, sofern der Arbeitgeber es unterlässt, den jeweiligen Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall der Urlaubstage hinzuweisen. Die Klägerin habe einen solchen Hinweis von der Beklagten nicht erhalten.

LAG Hamm: Informationspflicht entfällt bei Langzeiterkrankten

In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Paderborn die Klage abgewiesen. 

Bei Nichtinanspruchnahme des Urlaubs bis zum 31.12. des Jahres oder bis zum 31.3. des Folgejahres verfalle der Urlaub nach 15 Monaten ausgehend vom Kalenderjahr, aus welchem die Ansprüche resultieren. Aufgrund der weiterhin fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit sei der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 dementsprechend bereits am 31. März 2019 erloschen. 

Das LAG Hamm folgte der Ausführung des Arbeitsgerichts. Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers sei nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer in der Lage sei, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich wahrzunehmen. Bei einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit könne dies nicht der Fall sein. 

Zudem könne der Zeitpunkt, wann der Urlaubsanspruch genau erloschen sei nur dann vom Arbeitnehmer festgestellt werden, wenn der Arbeitnehmer wieder genese, was im vorliegenden Fall nicht geschah.

Auch dem Argument der Klägerin, es käme zu einer Ungleichbehandlung oder Schlechterstellung von erkrankten zu nicht erkrankten Mitarbeitern aufgrund der entfallenden Informationspflicht, folgte das Gericht nicht. Es handle sich vielmehr um eine an den unterschiedlichen Lebenssachverhalten ausgerichtete Behandlung.

Das LAG Baden-Württemberg urteilte kürzlich über einen möglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsgewährung in Form von halben Urlaubstagen gegen den Arbeitgeber. Dieser Anspruch könne, so das LAG, nicht bestehen. Die Gewährung halber Tage erfülle die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht.

• LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.03.2019; 4 Sa 73/18

Die dem Urteil des LAG Baden-Württemberg zugrundeliegende Fallkonstellation

Der Kläger, ein langjährig bei dem Beklagten beschäftigter Arbeitnehmer, war in seiner Freizeit im familieneigenen Weinberg tätig. Um den dort nach Wetter- und Vegetationsbedingungen erforderlichen Aufgaben nachkommen zu können, genehmigte ihm sein Arbeitgeber in früheren Jahren des Öfteren halbe Urlaubstage.
Nach eigener Aussage des Klägers habe er zwischen 13 und 18 Tagen im Jahr kurzfristig solche halben Urlaubstage beanspruchen können. Als die Arbeitgeberin nunmehr mitteilte, künftig höchstens sechs Tage Urlaub zu gewähren, erhob er eine arbeitsgerichtliche Klage.
Der Arbeitnehmer forderte die Feststellung, dass der Beklagte verpflichtet sei, ihm auf den Jahresurlaub in einem Umfang von bis zu zehn, hilfsweise acht ganzen Tagen in halben Tagen mit einer Ankündigungsfrist von jeweils einem Tag zu gewähren.
Die Klage hatte in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Heilbronn keinen Erfolg.

Urteil des LAG Baden-Württemberg: Anspruch auf halbe Urlaubstage besteht nicht

Das LAG Baden-Württemberg bestätigte das klageabweisende Urteil des ArbG Heilbronn in seinem Urteil vom 6. März 2019 und begründete, dass das Bundesurlaubsgesetz keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen vorsehe.
Die Richter verwiesen auf den §7 Abs.2 S.1 BUrlG und eine alte Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1965, wonach der Arbeitgeber einem Urlaubsantrag, der „eine Zerstückelung des Urlaubs in Kleinstraten“ darstellt, nicht stattzugeben hat. Das Gesetz stelle sicher, dass sich der Arbeitnehmer erholt, was bei einer Gewährung halber Tage nicht der Fall sei. Aus diesem Grund hätten halbtägig oder stundenweise gewährte Beurlaubungen keine Auswirkungen auf das Urlaubskonto.
Eine Ausnahme vom erforderlichen zusammenhängenden Urlaub greife nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen. Ein derartiger Ausnahmefall sei hier, so das LAG Baden-Württemberg, nicht ersichtlich.
Verwiesen wurde zusätzlich darauf, dass Arbeitgeber vertraglich halbe Urlaubstage vereinbaren können, wobei eine derartige Vereinbarung nur für solche Urlaubstage in Betracht käme, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen.

Ähnlicher Fall und gegensätzliche Entscheidung des LAG Hamburg

Mit seiner Entscheidung widersprach das LAG Baden-Württemberg der Rechtsauffassung des LAG Hamburg, welcher in seinem Urteil des 21. September 2015 den Anspruch auf halbe Urlaubstage grundsätzlich bejaht hatte. Begründet wurde die Annahme eines solchen Anspruchs damit, dass der §7 Abs.1 BUrlG einen fehlenden Erholungszweck nicht als Ablehnungsgrund für den Urlaubswunsch vorsehe. Vorausgesetzt sei jedoch die Gewährleistung von mindestens 12 zusammenhängenden Werktagen des Jahresurlaubs.
Eine aktuellere Entscheidung des BAG als die des Jahres 1965, welche die Frage nach der Zulässigkeit der Gewährung halber Urlaubstage beantworten könnte, steht noch aus.

Das BAG urteilte Ende letzten Monats über die sachgrundlose Befristung und definierte einen Ausnahmetatbestand der BVerfG-Entscheidung vergangenen Jahres, welches die sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber lediglich einmal erlaubte. Die erneute Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei, so das BAG, nach einem Zeitraum von 22 Jahren zulässig.

• BAG, Urt. v. 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17

Die dem BAG zugrundeliegende Fallkonstellation 

Die Klägerin war in der Zeit vom 22.10.1991 bis zum 30.11.1992 bei der Bundesagentur für Arbeit als Hilfsarbeiterin für Kindergeld tätig und wurde nach 22 Jahren im Oktober 2014 erneut, dieses Mal als Telefonservicearbeiterin, eingestellt. Bereits ihr früherer Arbeitsvertrag war auf 13 Monate befristet gewesen. Das neue Arbeitsverhältnis hingegen wurde zunächst bis zum 30.06.2015 befristet, jedoch bis zum 30.06.2016 verlängert. Die Klägerin forderte nun die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der erneuten Befristung ihres zweiten Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber beendet worden sei.

Urteil des BAG: Sachgrundlose Befristung nach 22 Jahren zulässig

Während das Arbeitsgericht die Klage auf Feststellung abwies, gab das Landesarbeitsgericht Schleswig-Hohlstein dieser statt und begründete dies unter Einbeziehung des BVerfG. Dieses hatte letztes Jahr in seinem Urteil bestimmt, dass nach §14 Abs.2 Satz 2 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Dennoch hatte die von der Beklagten eingelegte  Revision beim BAG Erfolg, welches bereits vor der Rechtsprechung des BVerfG die erneute sachgrundlose Befristung nach drei Jahren als zulässig erachtet. Im vorliegenden Fall verwies das BAG darauf, dass durch verfassungskonforme Auslegung der Anwendungsbereich des §14 Abs.2 Satz 2 TzBfG eingeschränkt werden müsse.

Bereits das BVerfG hatte eine solche Einschränkung für zulässig erachtet, falls die sachgrundlose Befristung für den Arbeitgeber unzumutbar ist, wie es nach Auffassung des BAG hier der Fall sei. Nach vergangenen 22 Jahren bestehe die Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung struktureller Unterlegenheit des Beschäftigten nicht mehr. 

Das hessische Landesarbeitsgericht urteilte über die Verletzungen des Persönlichkeitsrechts des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer mithilfe von Tonaufnahmen. 

Eine geheime Gesprächsaufnahme mit dem Smartphone, wie in dem zu beurteilenden Fall, stelle solch eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. 

Der Arbeitnehmer dürfe aus diesem Grund wirksam fristlos gekündigt werden.

–  LAG Hessen, Urteil vom 23. August 2017, Aktenzeichen 6 Sa 137/17

Die dem Urteil des LAG Hessen zugrundeliegende Fallkonstellation

Ein mehr als 26 Jahre lang im öffentlichen Dienst tätiger Arbeitnehmer war aufgrund von tarifvertraglichen Vorschriften ordentlich unkündbar. Im November 2015 schickte er seinen Arbeitskollegen E-Mails, die Beschimpfungen wie „faule Mistkäfer“ und „Low Performer“ enthielten. Daraufhin erhielt er eine Abmahnung. Die zweite Abmahnung folgte im März 2016. Er hatte seine Kollegen erneut per E-Mail beleidigt und eine Kollegin bedroht. 

Neben einer Freistellung wurde er am 17.03.2016 zu einem Personalgespräch mit der Arbeitnehmerin, drei Führungskräften, einer Personalreferentin und einem Betriebsratsmitglied eingeladen.

Einige Monate danach erfuhr die Arbeitgeberin, dass der Arbeitnehmer das Gespräch heimlich aufgenommen hatte. Sie sprach daraufhin innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB und nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats eine außerordentliche und fristlose, hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslaufrist von sechs Monaten zum Quartalsende aus.

Der Arbeitnehmer behauptete im Kündigungsrechtsstreit, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten sei und reichte eine Kündigungsschutzklage ein. Sein Handy habe lediglich offen auf dem Tisch gelegen. 

Urteil des LAG Hessen : Fristlose Kündigung zulässig

Weder das vorinstanzliche Arbeitsgericht Frankfurt noch das Landesarbeitsgericht Hessen gaben dem Arbeitnehmer Recht und ließen seine Argumentation gelten. Vielmehr sei die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers abzuweisen, da er mit einer heimlichen Gesprächsaufnahme das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anwesenden Gesprächspartner verletzt habe.

Nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz sei das Recht am gesprochenen Wort zu schützen. Jeder Gesprächspartner könne selbst entscheiden, an wen seine Äußerung gerichtet sei.

In diesem Fall sei, trotz der 25-jährigen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen, das Interesse des Arbeitgebers vorrangig. Der Kläger habe das Beschäftigungsverhältnis ohnehin mit den Beleidigungen in den E-Mails beeinträchtigt und hätte, so das LAG Hessen, auf seine Aufnahme hinweisen müssen.

Ende vergangenen Monats urteilte das Finanzgericht Münster über die Besteuerung von Überstundenvergütungen. Im Falle eines Aufhebungsvertrages und der Ausbezahlung einer Gesamtsumme für mehrere zurückliegende Jahre, könne der ermäßigte Steuersatz für außerordentliche Einkünfte, die sogenannte Fünftel-Regelung, angewandt werden.

–  FG Münster, Pressemitteilung vom 17.06.2019 zum Urteil 3 K 1007/18 vom 23.05.2019

Die dem Urteil des FG Münster zugrundeliegende Fallkonstellation

Zwischen den Jahren 2013 und 2015 hatte der Kläger insgesamt 330 Überstunden geleistet. Ein Jahr darauf wurde er krank. Aufgrund seiner länger andauern Erkrankung schloss der Kläger mit seiner Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag. Dieser sah neben der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Auszahlung von 6.000 Euro für die bisher erbrachten Überstunden vor. Neben dieser Vergütung wurden dem Kläger nicht genommene Urlaubstage, eine Rente und Lohnersatzsteuern ausgezahlt. Im selben Jahr entschied das Finanzamt im Einkommenssteuerbescheid, die Vergütung der Überstunden nach dem Regelsteuersatz zu besteuern. Der Kläger legte Beschwerde ein. In seinem Fall müsse, so der Einwand des Klägers, der ermäßigte Steuersatz nach § 34 Abs. 1 EStG greifen.

Urteil des FG Münster : Ermäßigte Besteuerung von Überstundenvergütung mehrerer Jahre

Das FG Münster gab dem Kläger Recht. Die erhaltene Überstundenvergütung des Klägers sei eine Vergütung mehrjähriger Tätigkeit im Sinne des § 34 Abs. 1 EStG. Zudem sei sie nicht von einer Nachzahlung des Lohnes für die Erbringung regulärer Arbeitsleistung zu unterscheiden. Die Voraussetzung für die ermäßigte Besteuerung, eine sich aus mehreren Zeitabschnitten zusammensetzende Vergütung, sei ebenfalls gegeben. 

Das FG Münster ließ letztlich eine Revision gegen seine Entscheidung zum Bundesfinanzhof zu.

Das neue Geschäftsgeheimnisgesetz, vom Bundestag am 21. März verabschiedet, trat am 26.04.2019 mit der Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft. Das erlassene Gesetz dient der Umsetzung der EU-KnowHow-Richtlinie vom 08.06.2016. Dieses soll den Schutz wichtiger Geschäftsinformationen vor Missbräuchen gewährleisten und einen einheitlichen europaweiten Mindeststandard schaffen. 

Das neue Gesetz, eine Zusammenfassung der bislang in verschiedenen Normen enthaltenen Vorschriften zum Geheimnisschutz, bringt einige inhaltliche Neuerungen. Die Neuerungen betreffen hauptsächlich den Begriff des Geschäftsgeheimnisses und die erstmals normierte Erlaubnis zur Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen zur Aufdeckung rechtswidriger Handlungen durch Hinweisgeber.

–  Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung; 18.04.2019, BGBl I, S.466.

Die neue Definition des Geschäftsgeheimnisses 

Durch die neue Vorschrift des § 2 GeschGehG wird der Begriff des Geschäftsgeheimnisses gesetzlich definiert. Demzufolge ist eine Information als Geschäftsgeheimnis zu klassifizieren, wenn sie geheim und Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen ist, einen kommerziellen Wert besitzt und bei der ein berechtigtes Interesse an Geheimhaltung besteht.

Insbesondere das Erfordernis von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen stellt eine grundlegende Veränderung zur bisher geltenden Norm des § 17 UWG dar. Der darin für die Definition des Geschäftsgeheimnisses vorausgesetzte subjektive Geheimhaltungswille ist künftig nicht mehr ausreichend. Wann eine Maßnahme als angemessen gilt, ist hingegen noch unklar.

Das Kriterium des berechtigten Interesses wurde zudem nachträglich ergänzt und war nicht Teil des ursprünglichen Regierungsentwurfes vom 04.10.2018

Dadurch sollte der Anwendungsbereich der Norm weiter verschärft werden. Ein Unternehmen kann nunmehr nicht selbst entscheiden, bei welcher Informationen es sich um ein Geschäftsgeheimnis handelt.

Die Änderung an der Bestimmung von rechtmäßig erlangten Geschäftsgeheimnissen

Neben einem Katalog an zugelassenen und verbotenen Mitteln der Erlangung von Geschäftsgeheimnissen wird durch die zentrale Vorschrift des § 3 GeschGehG künftig das Reverse Engineering gesetzlich zugelassen. Die Nachkonstruktion eines bestehenden Produktes durch Zerlegung (Reverse Engineering) kann dennoch vertraglich ausgeschlossen werden.

Absicherung von Whistleblowern/Hinweisgebern

In den Bestimmungen des § 5 GeschGehG kommt zum Ausdruck, dass eine Abwägung zwischen Geheimhaltungsinteresse, der freien Meinungsäußerung und dem Schutz von Whistleblowern erfolgen muss.

Der Gesetzgeber sieht hier Ausnahmen vor, die das Bringen von Geschäftsgeheimnissen an die Öffentlichkeit legitimieren.

Weiterhin wurde § 5 Nr. 2 GeschGehG dahingehend geändert, dass nicht mehr die Absicht, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen, ausschlaggebend ist. Vielmehr muss als die Geeignetheit zum Schutz des allgemeinen öffentlichen Interesses vorliegen.

Geschäftsgeheimnisse im Arbeitsverhältnis

Eine über bestehende Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG hinausgehende Beschränkung ist durch das GeschGehG nicht vorgesehen. Insbesondere sind die gewährleistete Tarifautonomie gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 3 und die Betätigung der Arbeitnehmer in Bezug auf die betrieblichen Mitbestimmung von dem Anwendungsbereich des § 1 Abs. 3 Nr. 4, § 5 Nr. 3 GeschGehG ausgeschlossen.

Arbeitnehmer unterlagen bisher nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auch ohne die Notwendigkeit einer vertraglichen Vereinbarung der Verschwiegenheitspflicht. Der Anwendungsbereich des Gesetzes sieht künftig vor, dass die Informationen Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen nach neuerer Definition im Sinne des § 2 GeschGehG sein müssen. Eine vertragliche Abrede als angemessene Geheimhaltungsmaßnahme des Arbeitgebers wäre demnach notwendig, um durch die Einstufung als Geschäftsgeheimnis die entsprechende Information zu sichern.

Anfang letzter Woche urteilte das BAG über den Verfall von Urlaubsansprüchen. Die im November 2018 vom EuGH vertretene Rechtsprechung, der Urlaub könne nicht bloß wegen eines fehlenden Urlaubsantrages an den Arbeitgeber verfallen, wurde vom BAG übernommen. Der Verfall sei lediglich dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die konkreten restlichen Urlaubstage informiert und darüber belehrt, dass sie zum Jahresende verfallen.

•  BAG, Ur­teil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15 (Shi­mi­zu) – Pres­se­mel­dung

Der Arbeitgeber muss nach Ansicht des EuGH auf fehlende Urlaubstage verweisen

Der Europäische Gerichtshof entschied Ende letzten Jahres, dass der Urlaubsanspruch nicht allein wegen eines fehlenden Antrages verfallen dürfe. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und zu gewähren.

Die bisherige Rechtsprechung entnahm dem Wortlaut der Norm, dass nicht genommener und gewährter Urlaub uneingeschränkt verfällt. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwar seinen Arbeitgeber rechtzeitig zur Gewährung von Erholungszeit aufgefordert, jedoch nicht die Erlaubnis erhalten habe. Anderer Ansicht war der EuGH, wie es am 6.11.2018 mitteilte.

Die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on seien zur Sicherstellung, dass jedem Ar­beit­neh­mer ei­n be­zahl­ter Ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen pro Jahr zustehe, verpflichtet.

Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer über seine noch nicht in Anspruch genommene Erholungszeit konkret aufklären.

Das Shimizu-Urteil : BAG übernimmt die Rechtsprechung des EuGH

Das BAG urteilte am 19.02.19, dass es der Auffassung des EuGH fortan folge. Der Arbeitgeber müsse künftig jeden Arbeitnehmer „konkret und rechtzeitig“ über die zum Jahresende nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage informieren. Es liege in seiner Verantwortung, die ausstehenden Erholungstage des Arbeitgebers zu vermerken und ihn zum Urlaub aufzufordern. Die Frage, in welcher Form die Aufklärung ablaufen müsse und wann es rechtzeitig sei, ließ das Gericht zunächst offen. Dennoch müsse der Arbeitgeber, falls es sich auf den Verfall der Urlaubsansprüche berufen möchte, die Einhaltung der BAG-Anforderungen nachweisen können.

Die der Grundsatzentscheidung zugrundeliegende Streitfall

Der Kläger, Herr Shimizu, war bis zum Ende des Jahres 2013 Angestellter der Max-Planck-Gesellschaft München gewesen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses standen ihm 51 Tage Urlaub zu, die er während seiner Zeit als Angestellter nicht in Anspruch nahm. Herr Shi­mi­zu verklagte seinen Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung in Hö­he von 11.979,26 EUR. Nach Angaben der Max-Planck-Gesellschaft hatte sie den Wissenschaftler jedoch in einer E-Mail, zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf seine Urlaubsansprüche hingewiesen. Der Forscher dagegen bestreitet, frühzeitig per Mail informiert worden zu sein.

Anwaltliche Empfehlung:

Für Arbeitnehmer: Auf Grundlage dieses Urteils sollten Resturlaubstage aus den vergangenen Jahren überprüft werden, da diese unter Umständen nicht verfallen sind, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht oder nicht zu genüge nachgekommen ist.

Für Arbeitgeber: Ein allgemeiner Hinweis in Arbeitsverträgen auf den Verfall des Resturlaubs am Jahresende dürfte nach dieser Rechtsprechung nicht mehr ausreichen. Arbeitgeber sind künftige daher dazu angehalten, jeden einzelnen Mitarbeiter auf den etwaigen offenen Resturlaubsanspruch und die Folgen der mangelnden Beantragung aufmerksam zu machen.

Ende vergangenen Monats urteilte das BAG über die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bei Einstellung eines zuvor beim selben Arbeitgeber tätigen Arbeitnehmers.

Die 2011 vom BAG festgelegte Karenzzeit von 3 Jahren, die dem Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ermöglichen sollte, wurde vom BVerfG als verfassungswidrig erklärt. Die Karenzzeit dürfe außer in seltenen Extremfällen keinem definierten Zeitraum unterliegen.

–  BVerfG- Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14, BAG vom 23.01.19, 7 AZR 733/16

Bisherige BAG Rechtsprechung

Nach § 14 Abs.2 TzBfG darf der Arbeitgeber bei Neueinstellungen das Arbeitsverhältnis für maximal zwei Jahre befristen. Eine Ausnahme ist gegeben, falls der Arbeitnehmer nach gewisser Zeit wieder im selben Unternehmen tätig werden möchte. In diesem Fall ist die sachgrundlose Befristung unzulässig. Durch das uneingeschränkte Vorbeschäftigungsverbot sah sich das BAG gezwungen, einen Zeitraum zu definieren, unter welchem die sachgrundlose Befristung wieder zugelassen werden sollte. So wurde 2011 die Karenzzeit auf 3 Jahre datiert.

Die BAG-Rechtsprechung war umstritten, da nach dem Wortlaut des § 14 Abs.2 TzBfG keine Karenzzeit anzuwenden ist. Die Landesgerichte entschieden sich überwiegend gegen die Anwendung der BAG-Richtlinien.

Das Bundesverfassungsgericht erklärt eingeschränkte Karenzzeit als verfassungswidrig

Im Sommer letzten Jahres beendete das Bundesverfassungsgericht die Diskussion. Eine Grenze von drei Jahren ergebe sich nicht aus dem Gesetz. Daher verstoße die Rechtsprechung des BAG gegen die Bindung der Justiz an Gesetz und Recht nach Art.20 Abs.3 Grundgesetz.

Dennoch sei es in Sonderfällen möglich, sachgrundlose Befristungen trotz Vorbeschäftigung als zulässig zu bewerten, um unzumutbare Ergebnisse zu vermeiden. Dies sei bei sehr lang zurückliegenden und anders gearteten Arbeitsverhältnissen der Fall. Auch eine frühere Beschäftigung von sehr kurzer Dauer sei als Sonderfall anzusehen. Fraglich ist, wann das Arbeitsverhältnis „sehr lange“ zurückliegt. Nach dem BAG sei die Zeit von acht Jahren nicht ausreichend.

Die dem neuen Urteil des BAG zugrundeliegenden Fallkonstellationen

Im ersten Fall erhob der Kläger Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht in Stuttgart gegen seinen Arbeitgeber.

Der Metallfacharbeiter war in Vergangenheit schon für den Automobilproduzenten tätig gewesen. 2013, nachdem 8 Jahre verstrichen waren, wollte er erneut im selben Unternehmen eingestellt werden. Dies erfolgte, jedoch sachgrundlos befristet.

Der zweite Fall war der eines vom 17.9.2001 bis 30.6.2005 tätigen Verwaltungsangestellten in Baden-Württemberg. Das Land stellte dem Arbeitnehmer nach einer Karenzzeit von sechs Jahren erneut ein und schloss einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund.

In beiden Fällen sei nach neuer Rechtsprechung des BVerfG kein Sonderfall gegeben, so das BAG. Die jeweiligen Zeitabstände seien von keiner erheblichen Länge.

Zudem stehe der Vertrauensschutz dem Arbeitgeber nicht zu, wenn dieser vom April 2011 bis zur Entscheidung des BVerfG einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nach der Karenzzeit von drei Jahren geschlossen hat.

Er habe schließlich mit der Möglichkeit rechnen müssen, dass die für ihn günstige BAG-Rechtsprechung des Jahres 2011 vor dem BVerfG nicht bestandsfähig sei. Beide sachgrundlosen Befristungen seien unzulässig.

Ende letzter Woche urteilte das BAG über die Möglichkeit des Widerrufs von Aufhebungsverträgen, welche innerhalb der eigenen vier Wände geschlossen werden. Nach Auffassung des BAG handle es sich bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen nicht um widerrufbare Haustürgeschäfte.

-BAG vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18, Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 7.11.2017, 10 Sa 1159/16

Der Aufhebungsvertrag innerhalb der Privatwohnung

Am 15.02.16 wurde eine Reinigungskraft in ihrer Privatwohnung von dem Ehegatten der Arbeitgeberin aufgesucht, um einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Die zu diesem Zeitpunkt kranke Klägerin stimmte dem Vertrag zu, wurde jedoch im Nachhinein von Zweifeln übermannt. Der Aufhebungsvertrag enthielt neben der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Abfindung. Sie entschied sich deshalb zwei Tage später, am 17.02.16, für einen Widerruf und eine Anfechtung aus Gründen des Irrtums und der arglistigen Täuschung.
Sie sei mit der Inaussichtstellung einer finanziellen Notlage durch den Angeklagten und ihrer Krankheit nicht in der Lage gewesen, bei klarem Bewusstsein eine Entscheidung zu treffen.

Die Entscheidungen der einzelnen Instanzen

Das Arbeitsgericht Celle entschied am 20. September 2016 als erste Instanz für die Abweisung der Klage. Dieser Entscheidung schloss sich auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in der zweiten Instanz an und entschied, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags vom 15. Februar 2016 sein Ende gefunden habe (LAG Niedersachsen, 10 Sa 1159/16).
Ein Arbeitnehmer sei zwar Verbraucher im Sinne von § 13 BGB und es handele sich bei dem Aufhebungsvertrag auch um einen Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB, jedoch nicht um einen außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Vertrag im Sinne von § 312b Abs. 1 Ziffer 1 BGB.
Das durch §§ 312ff. BGB geregelte Haustürgeschäft betreffe, so das LAG Niedersachsen, in erster Linie Fälle wie Lieferung von Waren oder die Erbringung von Dienstleistungen. Demnach seien die vom BAG aufgestellten Grundsätze zum Nichtbestehen eines Widerrufsrechts für Aufhebungsverträge auch auf diese Rechtslage anwendbar (BAG, Entscheidung vom 27. November 2003 – 2 AZR 135/03).
Die Anfechtungsgründe seien zudem nicht zulässig.

Das BAG entschied am Donnerstag vergangener Woche, dass seitens der Vorinstanzen eine richtige Zugrundelegung des Sachverhalts vorlag.
Zudem könne der Aufhebungsvertrag nicht im Sinne eines Haustürgeschäfts ausgelegt werden, da dies gegen den Verbraucherschutz verstoße. Das Widerrufsrecht nach §355 BGB sei nicht anwendbar.

Ausnahme bei Missachtung des Gebots der fairen Verhandlung möglich

Ein Ausnahmefall sei jedoch bei Missachtung des Gebots der fairen Verhandlung gegeben, falls durch Schaffung einer erheblichen psychischen Drucksituation dem Vertragspartner die Möglichkeit der freien Entscheidung genommen werde, so das BAG.
In obiger Fallkonstellation könne eine Ausnahmesituation nicht vollständig ausgeschlossen werden, da der Arbeitgeber die gesundheitliche Labilität der Klägerin zu seinem Gunsten hätte nutzen können. Gemäß § 249 Abs. 1 BGB würde der Arbeitgeber im Falle des Verstoßes gegen das Gebot der fairen Verhandlung dazu verurteilt werden, auf Basis der normierten Schadensersatzpflicht die vorvertraglichen Zustände erneut herzustellen. Ob dies tatsächlich der Fall gewesen ist, müsse jetzt das LAG beurteilen.