Fehlerhafte Belehrung im Asylverfahren

Das VG Cottbus hat am 10.01.2017 entschieden, dass ein Asylverfahren wegen Nichterscheinens des Asylbewerbers zur Anhörung nicht eingestellt werden darf, wenn dem Asylbewerber die Belehrung nicht in einer von ihm beherrschten Sprache zugeht – Stichwort Fehlherhafte Belehrung im Asylverfahren.

– VG Cottbus Urteil vom 10.01.2017 Akz. 5 L 665/16 A –

Asylbewerber versteht die Belehrung nicht

Ein Asylbewerber aus Kamerun wandte sich gegen die Einstellung seines Asylverfahrens durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF), welches dessen Asylantrag als zurückgenommen betrachtet hatte, weil er das Asylverfahren nicht betrieben habe und der Aufforderung zur Anhörung ebenfalls nicht nachgekommen sei. Die Belehrung hatte er hierbei nur in deutscher Sprache erhalten.

Keine Versäumnis bei fehlerhafter Belehrung im Asylverfahren

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Cottbus hat der erteilte schriftliche Hinweis auf Einstellung des Asylverfahrens nicht ausgereicht, da nach der einhelligen Meinung in Rechtsprechung und Kommentierung die Abfassung in einer Sprache erforderlich gewesen wäre, die dem kameruner Antragsteller verständlich war oder von der vernünftigerweise angenommen werden durfte, dass er sie versteht.

Führerscheinentzug bei wiederholtem Falschparken

Nach einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts Berlin vom 23.10.2016 kann es zu einem Führerscheinentzug bei wiederholtem Falschparken kommen, da sich der Falschparker durch sein besonders hartnäckiges Verhalten als ungeeignet erweisen würde.

 -VG Berlin vom 23.10.2016 Akz. 11 K L 432.16-

83 Parkverstöße in zwei Jahren

Zwischen Januar 2014 und Januar 2016 waren mit einem auf den Antragsteller zugelassenen Fahrzeug insgesamt 88 Verkehrsordnungswidrigkeiten – davon 83 Parkverstöße – begangen worden. Daraufhin die Fahrerlaubnis entzogen, nachdem der Falschparker einer Aufforderung zur Vorlage eines Gutachtens über seine Fahreignung nicht nachgekommen war.

Hartnäckigen Falschparkern fehle die Fahreignung

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts kann eine Fahrerlaubnis nicht nur bei Eintragungen im Verkehrszentralregister, sondern auch demjenigen entzogen werden, der sich aus anderen Gründen als ungeeignet erwiesen hat. Verstöße gegen Vorschriften des ruhenden Verkehrs seien für die Beurteilung der Fahreignung relevant, wenn der Verkehrsteilnehmer offensichtlich nicht willens sei, die im Interesse eines geordneten, leichten und ungefährdeten Verkehrs geschaffenen Ordnungsvorschriften einzuhalten, sondern diese hartnäckig missachte. Soweit der Antragsteller zum Teil behauptet habe, seine Frau habe die Verstöße begangen, müsse er sich dies zurechnen lassen. Denn wenn er nichts gegen Verkehrsverstöße von Personen unternehme, die sein Fahrzeug mit seiner Billigung benutzten, liege auch hierin ein charakterlicher Mangel, der ihn selbst als ungeeigneten Verkehrsteilnehmer ausweise. Der Führerscheinentzug durch wiederholtes Falschparken sei daher rechtmäßig.

Empfehlung unserer Anwälte aus Neuss

Es handelt sich nicht um ein richtungsweisendes neues Urteil, der Führerscheinentzug durch wiederholtes Falschparken wird bereits seit mehreren Jahren praktiziert, auch wenn er selten vorkommt. Keinesfalls haben Autofahrer bei mehrfachen Verstößen gegen die Parkregeln sofort mit einem Führerscheinentzug zu rechnen. Das Urteil bezieht sich vielmehr auf krasse Fälle hartnäckigen Falschparkens. Gleichwohl erinnert dieses Urteil daran, dass der Führerschein auch aus unüblichen Gründen entzogen werden kann.
Beachten Sie bitte, dass Argumente für das Verhalten vorliegen und in jedem Einzelfall anders ausfallen können. Deshalb sollten Sie einen Führerscheinentzug nicht einfach hinnehmen und einen Anwalt Ihrer Wahl frühzeitig einbeziehen, so dass keine Fristversäumnis stattfinden kann. Gerne berät Sie unsere Rechtsanwältin im Verkehrsrecht, Frau Marina Afonasenko.

Fälligkeit der Abfindung – Haftung des Arbeitgebers für Steuerschäden

Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob Arbeitgeber für Steuerschäden haften, wenn sie vor der Fälligkeit der Abfindung die Zahlung an den Arbeitnehmer tätigen. Es handelt sich um ein Urteil mit hoher Praxisrelevanz, welches bei jeder Abfindungszahlung beachtet werden sollte.

BAG 23.06.2016 – 8 AZR 757/14

Hintergrund der Entscheidung

Abfindungen unterliegen, wie das übliche Gehalt, der Lohnsteuer, da sie nach dem Einkommenssteuergesetz ei­ne Ein­nah­me aus nicht­selbstständi­ger Ar­beit dar­stellten.

Der Zeit­punkt, an dem die Ab­fin­dung ge­zahlt wer­den muss (Fälligkeit) ist nor­ma­ler­wei­se der Zeit­punkt, an dem das Ar­beits­verhält­nis en­det. Der Fällig­keits­zeit­punkt kann je­doch für den Ar­beit­neh­mer steu­er­lich ungüns­tig sein. Denn ei­ne Ab­fin­dung, die auf ein­mal ge­zahlt wird, kann das Jah­res­ein­kom­men, dass der Be­rech­nung der Steu­er zu­grun­de ge­legt wird, so erhöhen, dass der Steu­er­satz und die vom Ar­beit­neh­mer zu zah­len­den Steu­ern sehr hoch aus­fal­len. Die steu­er­li­che Pri­vi­le­gie­rung von Ab­fin­dungs­zah­lun­gen (Fünf­te­lungs­re­ge­lung) gemäß § 34 EStG kom­pen­siert dies nicht aus­rei­chend.

Daher kann es bei der Bestimmung des Fälligkeitszeitpunktes steuerlich von Vorteil sein, diesen auf das kommende Jahr zu legen, weil sich der Steuersatz und/oder das voraussichtliche Gehalt ändern wird oder gar die Abfindungszahlung auf mehrere Jahre zu erstrecken. Diese Vorgehensweise wurde zuletzt vom Bundesfinanzhof als zulässig anerkannt.

Zahlung vor Fälligkeit der Abfindung

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen bestimmten Fälligkeitszeitpunkt geregelt haben, stellt sich nun die Frage, ob der Arbeitgeber für den entstandenen Steuerschaden aufkommen muss, wenn er tatsächlich früher, also vor der Fälligkeit der Abfindung, zahlt. Dies Fall kann sowohl aus Unachtsamkeit, als auch durch Vorsatz des Arbeitgebers eintreten.

So auch im folgenden Fall, der dem BAG vorlag:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten vereinbart, dass die gesamte Abfindung mit dem regulären Gehaltslauf des auf den Beendigungsmonat folgenden Kalendermonats ausbezahlt wird. Der Arbeitnehmer schied mit Ablauf des Dezembers 2011 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Das Unternehmen zahlte die Abfindung nicht erst Ende Januar 2012 aus, sondern bereits im Dezember 2011. Bei Zahlung im Januar 2012 hätte der Arbeitnehmer rund 5.000 Euro weniger Steuern zahlen müssen. Diesen Steuerschaden hat er eingeklagt, jedoch in allen drei Instanzen verloren.

Alle drei Gerichte waren der Auffassung, dass es sich nur um eine reine Fälligkeitsklausel handle, die dem Arbeitgeber eine Erfüllung des Anspruchs vor Fälligkeit der Abfindung nicht verbiete.

Empfehlung unseres Rechtsanwalts aus Neuss

Diese Entscheidung berührt in erster Linie die Belange des Arbeitnehmers, da ihm bei einer Zahlung vor Fälligkeit der Abfindung ein erheblicher Steuerschaden entstehen kann. Nicht selten beruht die Abfindung auf einer gerichtlichen Auseinandersetzung und der Einsicht des Arbeitgebers, dass das Fortführen des Verfahrens aufgrund des Annahmeverzugslohns ein hohes finanzielles Risiko in sich birgt. Umso mehr könnte der Arbeitgeber bei einer verfrühten Abfindungszahlung die Absicht haben, den beabsichtigten Steuervorteil des Arbeitnehmers, zu einem Steuernachteil zu drehen.

Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru rät daher bei der Formulierung von Fälligkeitsregelungen klare Angaben zu machen, wie: „Die Abfindung ist zahlbar bis zum 31.01.XX, jedoch nicht vor dem 01.01.XX“

Weihnachtsgeld bei Kündigung

Rund jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland darf sich zurzeit über Weihnachtsgeld, auch oft als 13. Monatsgehalt bezeichnet, freuen. Häufig findet diese Art der Sonderzahlung ihre Rechtsgrundlage in den Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder in der betrieblichen Übung. Arbeitnehmer, denen das Arbeitsverhältnis jedoch vor Auszahlung des Weihnachtsgelds gekündigt wurde oder, die vor Auszahlung des Weihnachtsgelds risikolos kündigen möchten, stehen vor der Frage, ob sie ihren Anspruch auf Weihnachtsgeld verlieren oder nicht.

Um diese Frage beantworten zu können, muss zwischen drei Arten von Weihnachtsgeld unterschieden werden.

1. Weihnachtsgeld als Belohnung für die bisherige Zusammenarbeit

Häufig wollen Arbeitgeber durch diese Art der Sonderzahlung ihre Mitarbeiter für die gute Zusammenarbeit zusätzlich belohnen. In diesem Fall erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, welcher aus seiner vergangenen Leistung an den Arbeitgeber resultiert. Unerheblich daher ist, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung weiterhin Beschäftigter ist oder nicht, da seine vergangenen Leistungen dennoch erbracht wurden. Scheidet ein Arbeitnehmer daher vorzeitig aus, ist bei dieser Art des Weihnachtsgelds zumindest ein anteiliger Anspruch entstanden. Verlässt er das Unternehmen beispielsweise zum 30.06. des Jahres, hat er einen Anspruch auf hälftiges Weihnachtsgeld.

2. Weihnachtsgeld als Belohnung für die Betriebstreue

Manche Arbeitgeber beabsichtigen jedoch, mit der Auszahlung des Weihnachtsgelds ausschließlich die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu belohnen. In diesen Fällen würde es dem Zweck der Auszahlung zuwiderlaufen, Weihnachtsgeld auch ausgeschiedenen Arbeitskräften zu gewähren. Häufig ist dieser Zweck daher im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgehalten und könnte wie folgt formuliert sein:

„Ein Anspruch auf Zahlung der Gratifikation besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer bis zum 30.11.XX in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zu uns besteht.“

Aus dieser Klausel kann man erkennen, dass der Arbeitgeber mit der Zahlung des Weihnachtsgelds die Betriebstreue des Arbeitnehmers honorieren möchte. In diesem Fall würde der Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld bei Kündigung erhalten.

3. Weihnachtsgeld mit Mischcharakter

Nicht selten wird das Weihnachtsgeld jedoch aus mehreren Gründen gleichzeitig gezahlt. Zum einen soll die Betriebstreue belohnt werden, zum anderen soll aber auch die bisherige Zusammenarbeit honoriert werden. Die Feststellung, dass auch die bisherige Arbeitsleistung vergütet werden soll, ergibt sich meist aus einer Klausel im Arbeitsvertrag, wonach die Sonderzahlung für Zeiten ohne Arbeitsleistung gemindert, im Ein- oder Austrittsjahr anteilig gezahlt wird oder sich die Höhe nach dem Erreichen persönlicher oder Unternehmensziele ausrichtet.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden (BAG, Urteil vom 13. November 2013, Az. 10 AZR 848/12), dass eine solche Mischzahlung nicht von einer Stichtagsklausel abhängig gemacht werden kann. Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind unwirksam. Trotz der Regelung im Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld bei Kündigung.

Empfehlung unseres Anwalts zum Thema Weihnachtsgeld bei Kündigung

Ob Arbeitnehmer auch bei vorzeitiger Beendigung einen Anspruch auf Auszahlung des Weihnachtgelds haben und von einem 13. Monatsgehalt sprechen dürfen, hängt vom Einzelfall und der verwendeten Klausel im Arbeits – oder Tarifvertrag ab. Lediglich für den Fall, dass das Weihnachtsgeld ausschließlich die Betriebstreue belohnen soll, kann der Anspruch entfallen. Sollte Ihnen bei vorzeitiger Beendigung kein (anteiliges) Weihnachtsgeld gezahlt werden, empfiehlt Rechtsanwalt Mahir Özüdogru aus Neuss die rechtliche Überprüfung Ihres Arbeitsvertrags bzw. des einschlägigen Tarifvertrags, bevor etwaige vertragliche Verfallklauseln greifen können.

Arbeitgebern wird hingegen geraten Mischformklauseln zu vermeiden, da diese die, zumindest anteilige, Entstehung des Anspruchs nicht verhindern können. Möchte der Arbeitgeber die reine Betriebstreue belohnen, sollte dies aus den jeweiligen Regelungen unmissverständlich hervorgehen. Im Übrigen lässt sich diese Klausel auch mit Rückzahlungsbedingungen verknüpfen, sollte der Arbeitnehmer im ersten Abschnitt des folgenden Jahrs ausscheiden.

Sauerstoffmangel durch verspäteten Kaiserschnitt

Die verspätete Einleitung einer Notsektio stellt einen groben Behandlungsfehler dar und kann bei dadurch bedingten gravierenden Gesundheitsschäden Schmerzensgeldansprüche in Höhe von 300.000 EUR auslösen.

 

OLG Hamm Akz. 26 U 108/13

 

Baby erleidet schwere Gesundheitsschäden durch Sauerstoffmangel

Im vorliegenden Fall hatte ein Baby bei der Geburt schwere Schäden davongetragen, weil es auf Grund eines zu spät eingeleiteten Kaiserschnitts zu einem Sauerstoffmangel kam. Die behandelnden Ärzte wurden daher auf Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 300.000 EUR verklagt.

 

Schmerzensgeldhöhe bei Sauerstoffmangel durch verspäteten Kaiserschnitt

Das zuständige Landgericht Bielefeld gab der Klage zwar statt und sah es als erwiesen an, dass es zu einem Sauerstoffmangel durch verspäteten Kaiserschnitt beim Kind gekommen sei. Hierin liege auch ein grober Behandlungsfehler, da die behandelnden Ärzte erkennen mussten, dass eine Notsektion erforderlich war. Das LG Bielefeld hielt jedoch einen Betrag von 110.000 EUR für angemessen.

Nach Einlegung der Berufung durch die Klägerin hob das OLG Hamm die Entscheidung des LG Bielefeld auf und sprach ihr ein Schmerzensgeld in Höhe von 300.000 EUR zu.

Nach Ansicht des OLG Hamm sei es zu gravierenden Schäden infolge des Sauerstoffmangels gekommen. Die Klägerin sei in ihrer Motorik, Feinmotorik und Bewegungskoordination beeinträchtigt gewesen. Sie habe motorische Fähigkeiten wie Rennen, Klettern oder Springen in Zukunft nicht unfallfrei erlernen können. Zudem habe eine Sprachstörung vorgelegen, welche sich insbesondere in einem undeutlichen Sprechen gezeigt habe. Ferner habe die Fehlentwicklung der Hüften das Tragen von Orthesen und Bandagen notwendig gemacht, was zu Schmerzen insbesondere beim An- und Ablegen geführt habe. Darüber hinaus habe die Klägerin anstrengende, belastende und zum Teil schmerzhafte Physiotherapien, Logopädien, Ergotherapien, Hippotherapien, Galileo-Vibrationstherapien und Vojta-Therapien durchführen müssen. Zudem habe nicht unberücksichtigt bleiben dürfen, dass sich die Klägerin ihres Zustandes bewusst sei und dies für die Entwicklung notwendige soziale Kontakte mit anderen Kindern beeinträchtigt habe.

 

Empfehlung der Rechtsanwälte aus Neuss

Unsere Anwälte empfehlen allen betroffenen Kindern / Eltern zumindest zunächst eine Feststellungsklage dahingehend zu erheben, dass die behandelnden Ärzte einen groben Behandlungsfehler begangen haben und jegliche hierdurch entstandenen Schäden (auch solche, die künftig erst eintreten!), zu ersetzen sind, um so zumindest das Problem der Verjährung zu beseitigen.

Außerdem sollten Sie bereits vor der Geburt über eine einschlägige Rechtsschutzversicherung verfügen, da der Versicherungsfall bereits mit dem Behandlungsfehler und nicht erst mit dem Auftreten von Gesundheitsstörungen vorliegt. Bei derartig hohen Streitwerten und dadurch bedingten Gerichts-, Anwalts- und Gutachterkosten können sich die Betroffenen sonst oftmals keinen Prozess leisten.

 

Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Nach einer Entscheidung des BAG vom 02.11.2016 ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit auf Anordnung des Arbeitgebers teilzunehmen. Eine diesbezüglich ausgesprochene Abmahnung ist unwirksam.

BAG vom 02.11.2016 Akz. 10 AZR 596/15

Abmahnung wegen Verweigerung des Personalgesprächs

Mit einer Klage wehrte sich ein Krankenpfleger gegen eine nach längerer Krankheitszeit ausgesprochene Abmahnung und verlangte deren Löschung aus der Personalakte. Vor Ausspruch der Abmahnung forderte die beklagte Arbeitgeberin den Krankenpfleger auf, in den Geschäftsräumlichkeiten zu erscheinen, um eine Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten herbeizuführen. Dieser Aufforderung kam der Krankenpfleger mit Hinweis auf seine noch bestehende Arbeitsunfähigkeit nicht nach, weshalb er anschließend eine Abmahnung erhielt.

Voraussetzungen für ein Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Das Bundesarbeitsgericht wies zunächst darauf hin, dass vom Arbeitgeber angeordnete Personalgespräche Bestandteil arbeitsvertraglicher Nebenpflichten seien. Entsprechend habe ein Arbeitnehmer während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung zu erbringen, weshalb auch keine Pflicht zum Erscheinen bei Personalgesprächen während der Arbeitsunfähigkeit bestünde. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit sei es dem Arbeitgeber allerdings nicht gänzlich untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu besprechen. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer sei jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies sei ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer sei dazu gesundheitlich in der Lage.

Im vorliegenden Fall habe die Beklagte nicht nachweisen können, dass dringende betriebliche Gründe bestanden und ein Abwarten bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit daher unzumutbar gewesen wäre.

Die Empfehlung unseres Rechtsanwalts aus Neuss

Anwalt Mahir Özüdoğru rät Arbeitnehmern trotz des sie begünstigenden Urteils zur Vorsicht. Sollte der Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe nachweisen können, die ein Abwarten bis zur Beendigung der Arbeitsunfähigkeit unzumutbar machen würden, muss der Arbeitnehmer unter Umständen seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden und nachweisen, dass seine Arbeitsunfähigkeit so gravierend war, dass er nicht in der Lage war bei der Arbeit zu Erscheinen um ein Gespräch zu führen. Arbeitgebern wird wiederum geraten keine voreilige Abmahnung aufgrund des Nichterscheinens auszusprechen, da sie sonst unnötigerweise eine Schwächung der Autorität bei der Arbeit in Kauf nehmen könnten.

Schadensersatz bei fehlenden Kitaplätzen

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass Eltern gegen ihre Kommune einen Anspruch auf Schadensersatz bei fehlenden Kitaplätzen haben können, wenn die Eltern aufgrund dessen angehalten werden länger zu Hause beim Kind zu bleiben, statt arbeiten zu gehen.

BGH vom 20.10.2016 Akz. III ZR 278/15, III ZR 302/15, III ZR 303/15

Anspruch auf Kitaplatz ab dem ersten Lebensjahr

Grundlage der Entscheidung ist die Regelung des § 24 Abs. 2 SGB VIII. Dort ist geregelt:
„Ein Kind, das das erste Lebensjahr vollendet hat, hat bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres Anspruch auf frühkindliche Förderung in einer Tageseinrichtung oder in Kindertagespflege.“

 

So hatten vorliegend drei Mütter nach Ablauf der einjährigen Elternzeit beabsichtigt ihre Vollzeitbeschäftigungen wiederaufzunehmen. Zu diesem Zweck wollten sie ihre Kinder in pünktlich in Kindertagesstätten der beklagten Stadt abgeben. Diese gab jedoch an, nicht über ausreichende Kitaplätze zu verfügen. Die Klägerinnen beriefen sich auf ihren normierten Rechtsanspruch und verlangten von der Stadt als Ausgleich Schadensersatz in Form entgangenen Gewinns, da sie ihre Arbeit nicht aufnehmen konnten.

Entscheidung der Gerichte über den Schadensersatz bei fehlenden Kitaplätzen

Das Landgericht Leipzig hatte den Klagen zunächst stattgegeben. Das OLG Dresden hingegen wies die Klagen nach eingelegter Berufung ab. Das Gericht war der Ansicht, dass zwar eine Amstpflichtverletzung seitens der beklagten Stadt vorliege, hieraus aber noch kein Entschädigungsanspruch aufgrund Verdienstausfalls folge. Der BGH hat dieses Urteil nun aufgehoben und dies Sache zur Neuverhandlung an das OLG Dresden zurückverwiesen.

Aus der Amstpflichtverletzung können Schadensersatzansprüche resultieren

Nach der Auffassung des BGH trage die Stadt die Pflicht zur Schaffung von Kitaplätzen, sofern die Kapazitäten nicht ausreichen. Insofern treffe die Stadt eine Gewährleistungspflicht. Handelt die Kommune nicht, obwohl sie Kenntnis vom bevorstehenden Bedarf hat, können Schadenersatzansprüche der betroffenen Eltern ausgelöst werden, da § 24 Abs. 2 SGB VIII auch den Schutz der Interessen der personenberechtigten Eltern bezwecke. Hierunter können konsequenterweise auch Schäden durch Verdienstausfälle fallen, auch wenn das Gesetz primär die Ansprüche des Kindes schützen wolle. Der Gesetzgeber habe neben dem Kindeswohl auch die Entlastung der Eltern zu Gunsten der Aufnahme oder Weiterführung einer Erwerbstätigkeit beabsichtigt.

Schließlich könne sich die Beklagte auch nicht mit Erfolg auf finanzielle Engpässe als Grund für den Mangel an Kitaplätzen berufen. Nach der Entscheidung des Gesetzgebers habe die Kommune trotz finanzieller Notlagen für eine ausreichende Anzahl an Kitaplätzen Sorge zu tragen.

Empfehlung der Anwälte aus Neuss

Es handelt sich um ein richtungsweisendes Urteil, welches die Haftbarkeit von Kommunen klar regelt. Wichtig ist, dass Eltern nun auch ein finanzieller Ausgleichsanspruch für Schäden zusteht, die aus einem Mangel an Kitaplätzen resultieren. Vorsicht sollte jedoch bei der Durchsetzung der Ansprüche geboten sein: Im Zweifel haben Eltern zu beweisen, dass ihnen ein Verdienst entgangen ist. Neben einer sicheren Jobaussicht bzw. Weiterbeschäftigung dürfte sicherlich auch die Rechtzeitigkeit der Anmeldung eines Kindes für einen Kitaplatz eine wichtige Rolle spielen. Unser Anwalt im Sozialrecht, Herr Zafer Özkan, und unser Rechtsanwalt im Arbeitsrecht, Herr Mahir Özüdogru, beraten Sie gerne bezüglich ihrer etwaigen Ansprüche und vertreten Sie, wenn notwendig, auch vor Gericht.

Kein Lohn erhalten

Kein Lohn erhalten?

Zu den häufigsten Ursachen dafür, dass Gehälter nicht bezahlt werden, dürfte wohl eine Verschlechterung der Auftragslage des Arbeitgebers gehören. Nicht selten wird dann der Arbeitnehmer zunächst darüber informiert, dass sich die Zahlung des Lohns im kommenden Monat verzögern werde. Dies hat für den Arbeitnehmer meistens schon verheerende Folgen, da er selbst Dritten gegenüber Pflichten zu erfüllen hat, wie z.B. Wohnungsmiete, Nebenkosten, Telefonrechnung usw.

Wenn dann der Lohn sogar ganz ausfallen sollte, kann sehr schnell eine Existenzgefährdung des Arbeitnehmers eintreten. Deshalb muss gehandelt werden – und zwar schnell.

Im Folgenden erhalten Sie einige Informationen, die Ihnen weiterhelfen werden, sollten Sie sich in der oben beschriebenen Lage befinden. Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru berät Sie unkompliziert und schnell, damit Sie ohne unnötige Verzögerungen bald wieder aufatmen können.

Schritt 1: Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber

Scheuen Sie sich nicht davor Ihren Arbeitgeber bezüglich des ausstehenden Lohns anzusprechen. Denken Sie daran, dass bereits ein kleiner Fehler in der Buchhaltung oder der EDV unabsichtlich dazu geführt haben könnte, dass Ihnen kein Lohn ausbezahlt worden ist. Vergessen Sie nicht, dass Sie Ihrem Arbeitgeber noch in die Augen blicken müssen. Daher wäre es unratsam sofort den Vorschlaghammer auszupacken und gerichtliche Maßnahmen gegen den Arbeitgeber einzuleiten, ohne zuvor ein klärendes Gespräch geführt zu haben.

Liegt ein solcher Fehler jedoch nicht vor und versucht der Arbeitgeber sich in Ausreden zu hüllen um Sie wieder auf einen späteren Zeitpunkt zu vertrösten, dann verlieren Sie keine wertvolle Zeit mehr und gehen Sie weiter zum nächsten Schritt.

In diesem Zusammenhang sei auch erwähnt, dass Ihr Arbeitsvertrag (bzw. ein einschlägiger Tarifvertrag) eine Ausschlussklausel bezüglich der Geltendmachung Ihres Lohnes führen könnte. Diese könnte z.B. so lauten:

„Beide Arbeitsvertragsparteien können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten.“

Dies bedeutet, dass Sie Ihren Lohnanspruch unbedingt vor Ablauf der Ausschlussfrist (im Beispiel also vor Ablauf von 3 Monaten) gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen müssen und zwar schriftlich. Versäumen Sie diese Frist, führt dies grundsätzlich dazu, dass Ihr Anspruch verfällt. Nichts wäre bedauernswerter als gearbeitet zu haben ohne dafür entlohnt zu werden.

Schritt 2: Lohnansprüche gerichtlich geltend machen

Sofern der erste Schritt gescheitert ist bzw. Sie das Gefühl haben, dass sich der Arbeitgeber nur in Ausreden flüchtet, leitet Rechtsanwalt Mahir Özüdoğru für Sie den nächsten Schritt ein. Ihr Lohnanspruch ist nun entweder mittels Mahnbescheids oder im Wege der Klageerhebung geltend zu machen.

  1. a) Mahnbescheid

Steht die Höhe Ihres Lohns bereits fest und geht es nur um die Auszahlung, kann es von Vorteil sein, wenn der Erlass eines Mahnbescheids beantragt wird. Denn dieser kann unkompliziert beantragt werden und ist nur an wenige Voraussetzungen geknüpft.

Widerspricht der Arbeitgeber nicht oder nicht innerhalb von einer Woche, erhalten Sie einen Vollstreckungsbescheid aus dem so dann die Zwangsvollstreckung eingeleitet werden kann.

  1. b) Klageerhebung auf Lohnzahlung

Kennen Sie die genaue Höhe Ihres Lohns nicht, kann alternativ Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Dabei wird vor Gericht zunächst eine Güteverhandlung stattfinden, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen werden eine Einigung zu finden. Der vorsitzende Richter wird seine Einschätzung der Rechtslage bekannt geben und darauf hinwirken, dass Sie sich mit dem Arbeitgeber über Anspruchshöhe, Zahlung und eventuelle Nebenforderungen einigen.

Ein Vorteil einer Einigung besteht darin, dass in diesem Fall keine Gerichtskosten erhoben werden. Im Gütetermin kann ein Vergleich protokolliert werden. Sollte der Arbeitgeber sich zwar vor Gericht zur Zahlung bereit erklären, sie dann aber nicht leisten, kann der protokollierte Vergleich später auch als Titel für eine Zwangsvollstreckung benutzt werden.

Kommt es nicht zur Einigung, wird ein Termin für die streitige Verhandlung vor der sogenannten Kammer angesetzt. Verursacht der Zahlungsverzug bei Ihnen im Zeitraum zwischen Fälligkeit und Gerichtsentscheidung zusätzliche Kosten, sollten Sie sich diese bescheinigen lassen und sie als Verzugsschaden geltend machen. Befindet sich der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug, ist er zum Ausgleich des Verzugsschadens verpflichtet.

Schritt 3: Zwangsvollstreckung

Zahlt Ihr Arbeitgeber trotz bestehenden Vergleichs bzw. Urteils nicht, hilft nur noch die Zwangsvollstreckung, also die zwangsweise Vollstreckung in das Vermögen Ihres Arbeitgebers mit staatlicher Hilfe. Sollte Ihr Arbeitgeber kein vollstreckbares Vermögen haben, kann u.U. auch die Beantragung eines Insolvenzverfahrens bzw. die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung in Betracht kommen.

Anspruch auf Arbeitslosengeld – ein Fall der Gleichwohlgewährung

Wenn sich Ihr Arbeitgeber im Zahlungsverzug befindet und Sie daher Ihre Arbeitsleistung in Ausübung Ihres Zurückbehaltungsrechts verweigern, sind Sie faktisch ohne Arbeit und erhalten auch kein Geld von Ihrem Arbeitgeber. Obwohl das Arbeitsverhältnis also noch weiter besteht, kann der Arbeitnehmer sich bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen. Dies geht hervor aus § 157 Abs.3 SGB III. Man spricht in diesem Fall von Gleichwohlgewährung von Arbeitslosengeld.

Schweigerecht

In den meisten Fällen fühlen sich Beschuldigte gezwungen auszusagen, um nicht verdächtig zu wirken. Dabei stehen Sie häufig unter dem Fragedruck der Ermittlungsbeamten und glauben, sie hätten keine Zeit zum Überlegen. Hierdurch werden jedoch oftmals Details preisgegeben, die zunächst unwichtig und harmlos wirken. Dabei sind es nicht selten genau diese Details, die das spätere Verfahren in eine bestimmte Richtung lenken, bzw. die das Ermittlungsverfahren überhaupt einleiten.

Auskunftsverweigerungsrecht

Sie sollten dringend beachten, dass sie zu keinem Zeitpunkt verpflichtet sind Angaben zur Sache zu machen. Weder gegenüber den Ermittlungsbehörden, noch gegenüber dem Gericht. Auch müssen sie keine Anhörungsfragebögen ausfüllen und zurückschicken. Lediglich Ihre Personalien müssen Sie angeben. Wenn Sie zur Sache schweigen, darf dies zu keinem Verfahrenszeitpunkt gegen Sie verwendet werden.

Schränken Sie den Handlungsspielraum Ihres Strafverteidigers nicht unnötig durch Angaben ein, die Sie voreilig vorgenommen haben. Kontaktieren Sie so früh wie möglich Anwalt Mahir Özüdoğru und lassen Sie sich beraten. Nach gemeinsamer Klärung des Sachstandes und der Vereinbarung einer individuellen Taktik kann ohne Druck entschieden werden, ob Sie die Auskunft weiterhin verweigern oder Angaben zur Sache machen sollten.

Krankheit im Urlaub

Sommer, Sonne, Strand und Meer – nichts käme jetzt ungünstiger als eine Krankheit, die den wohlverdienten und langersehnten Urlaub verderben könnte.

Rechtlich gesehen bedeutet Urlaub die Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Lohns zum Zweck der Erholung. Was gilt aber, wenn ein Mitarbeiter sich im Urlaub nicht erholen kann, weil er während dieser Zeit krank geworden ist? Was ist in diesen Fällen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig?

Welche Folgen entstehen wenn man im Urlaub krank wird?

Erkrankt der Arbeitnehmer vor Beginn des Urlaubs und kann diesen deshalb nicht antreten, ist der Urlaub nicht verbraucht, sondern muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu festgelegt werden

Bei einer Erkrankung während des Urlaubs, werden die durch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet!

Festgehalten ist dies gesetzlich in § 9 BUrlG: “ Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

Wie verhalte ich mich richtig bei Krankheit im Urlaub?

Trauern Sie Ihrem Urlaub nicht nach, sondern lassen Sie sich die Arbeitsunfähigkeit noch am Urlaubsort bescheinigen und benachrichtigen Sie Ihren Arbeitgeber hierüber, notfalls auch telefonisch oder per Mail.

Achtung! Sie dürfen jedoch Ihren Urlaub nicht eigenhändig verlängern, sondern müssen die neue Urlaubsplanung mit Ihrem Arbeitgeber abstimmen. Ansonsten besteht die Gefahr einer Abmahnung bzw. Kündigung.

Auch wenn folglich eine solide gesetzliche Absicherung besteht, wünscht Ihnen die Kanzlei Özüdoğru einen erholsamen und krankheitsfreien Urlaub