Das LArbG Düsseldorf entschied, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der seinem Arbeitgeber Desinfektionsmittel entwendet, rechtmäßig sei. Auch sei aufgrund der besonderen Situation zu Beginn der Coronapandemie eine vorherige Abmahnung des Mitarbeiters nicht erforderlich gewesen.

• LArbG Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2021 – 5 Sa 483/20

Die dem Urteil des LArbG Düsseldorf zugrundeliegende Fallkonstellation

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2004 als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge in einem Paketzustellunternehmen tätig. Er übte seine Tätigkeit meist mit sechs bis sieben Kollegen im Rahmen einer Nachtschicht aus und konnte in der Nähe des Arbeitsplatzes seinen eigenen Wagen abstellen. Ende März 2020 fand der Werkschutz bei einer stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle in seinem Kofferraum eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel und eine Handtuchrolle. Der Wert des Desinfektionsmittels betrug zum damaligen Zeitpunkt ca. 40 Euro. Dem Unternehmen war zudem in letzter Zeit mehrfach aufgefallen, dass aus den Waschräumen Desinfektionsmittel entwendet worden waren. Nach einigen Befragungen von Zeugen stimmte der Personalausschuss des Betriebsrats der fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers zu, die der Arbeitgeber am 25. März 2020 aussprach.

Der Mitarbeiter wehrte sich gegen diese Kündigung und behauptete, dass er sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben habe, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen. So habe er das Desinfektionsmittel ausschließlich für sich und eventuell seine Kollegen verwenden wollen, zumal dieses in den Waschräumen nicht immer verfügbar gewesen sei. Bei der Ausfahrt hingegen habe er an die Sachen im Kofferraum nicht mehr gedacht. Auch müsse er kein Desinfektionsmittel stehlen, weil seine Frau in der Pflege arbeite und die Familie über sie ausreichend versorgt sei.

Nach Aussage des Arbeitgebers hingegen habe der Mitarbeiter dem Werkschutz gesagt, dass er zur Mitnahme des Desinfektionsmittels berechtigt gewesen sei, um sich unterwegs die Hände zu desinfizieren. Dabei wies der Arbeitgeber mit Aushängen im Sanitärbereich darauf hin, dass das Mitnehmen von Desinfektionsmitteln eine fristlose Kündigung und Anzeige zur Folge habe.

LArbG Düsseldorf: Fristlose Kündigung rechtmäßig  

Dem Urteil der Vorinstanz folgend erachtete das LArbG Düsseldorf die fristlose Kündigung für rechtmäßig und wies die Kündigungsschutzklage ab. Die Richter waren davon überzeugt, dass der Mitarbeiter das Desinfektionsmittel für den Eigengebrauch gestohlen habe, sodass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorlag.

Auch die Einlassungen des Arbeitnehmers überzeugten das Gericht nicht. Wenn er, so das LArbG Düsseldorf, das Desinfektionsmittel während der Schicht habe benutzen wollen, wäre es naheliegender gewesen, das Desinfektionsmittel auf den Materialwagen am Arbeitsplatz zu stellen, insbesondere weil in der Nacht außer ihm nur sechs bis sieben Kollegen arbeiteten. Auch die Aussage des Mitarbeiters, er habe das Desinfektionsmittel ferner für die Kollegen verwenden wollen, war für die Richter nicht nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer habe seinen Kollegen weder gesagt, wo er das Desinfektionsmittel aufbewahrt habe, noch ihnen den Autoschlüssel gegeben, damit sie es benutzen konnten, zumal die aufgefundene Flasche nicht angebrochen war.

Trotz der langen Beschäftigungszeit des Mitarbeiters hielten die Richter ferner eine vorherige Abmahnung nicht für erforderlich, da der Arbeitnehmer eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel in einer Zeit der Pandemie entwendet habe. Dabei waren ihm die Versorgungsengpässe des Arbeitgebers bewusst. In Anbetracht dieser Umstände habe dem Arbeitnehmer klar sein müssen, dass er mit der Entwendung von Desinfektionsmittel den Bestand seines Arbeitsverhältnisses riskierte. Auch die Interessenabwägung fiel angesichts dieser Umstände zu seinen Ungunsten aus.

Die heutige Arbeitswelt zeichnet sich durch eine große Vielfalt von Arbeitsformen aus. Eines dieser Formen bildet das sogenannten Crowdworking. Unternehmer lassen hierbei meist kleinteilige Aufgaben von unbekannten Personen ausführen, die sich auf einer Plattform registrieren. Die Crowdworking-Plattform bietet den Nutzer zu erledigende Aufgaben an, welche angenommen werden, um nach Ausführung des Auftrags einen Geldbetrag gutgeschrieben zu bekommen. Während vor fast einem Jahr das LAG München die Crowdworker nicht als Arbeitnehmer klassifizierte, sprach das BAG vor einigen Wochen diesen eine mögliche Arbeitnehmereigenschaft zu.

–  BAG, Urt. v. 01.12.2020, Az.: 9 AZR 102/20

Die dem Urteil des BAG zugrundeliegende Fallkonstellation

Seit Anfang 2017 war ein rund 50-Jähriger Mann als Crowdworker auf einer Internetplattform tätig. Zwischen beiden Parteien bestand eine Basisvereinbarung nebst ergänzenden allgemeinen Geschäftsbedingungen. So erhielt der Mann Zugang zu den auf der Plattform angebotenen Aufträgen, welche er annehmen und für die er sich mittels App bewerben konnte. Die App enthielt ferner ein Belohnungssystem, das regelmäßig Aufträge annehmenden Crowdworkern Erfahrungspunkte und einen damit einhergehenden Zugang zu besseren Aufträgen versprach. In diesem System arbeitete der Mann durchschnittlich 20 Stunden in der Woche und erzielte als Selbstständiger einen monatlichen Durchschnittsverdienst von knapp 1.800 Euro. Der Verdienst wurde auf einem virtuellen Konto gutgeschrieben und später ausgezahlt.

Die Plattform vermittelte ferner die Aufträge von verschiedensten Kunden weiter, schloss die Einzelaufträge hingegen mit den Crowdworkern im eigenen Namen ab, sodass eine vertragliche Beziehung allein zwischen dem Crowdworker und der Plattform bestand.

Nachdem es zu Unstimmigkeiten über die ordnungsgemäße Erledigung von Aufgaben und deren Vergütung gekommen war, teilte der Plattformbetreiber dem später klagenden Crowdworker Anfang April 2018 mit, dass man ihm weder weitere Aufträge anbieten, noch sein Guthaben auszahlen werde. Ferner solle sein Account deaktiviert und gelöscht werden.

Daraufhin erhob der Crowdworker im Juli 2018 Kündigungsschutzklage und begehrte die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611a BGB zur Plattform vorliege. Nach seinem subjektiven Empfinden habe für ihn eine Pflicht zur Übernahme von Aufträgen bestanden, da er nur so im Belohnungssystem aufsteigen konnte. Dadurch habe sich bei ihm ein motivationspsychologisch zu erklärender menschlicher Spieltrieb ausgelöst, welchen die Internetplattform ausgenutzt haben soll. Ferner sei er durch die App betrieblich eingebunden gewesen, sodass eine Gesamtbetrachtung für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spreche.

Urteil der Vorinstanzen: Kein Arbeitsvertrag

Das LAG München teilte in seinem Urteil die Ansicht des Klägers nicht und erklärte, dass ein Vertrag, welches keine direkte Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründe, kein Arbeitsvertrag sein könne (Urt. v. 4.12.2019, Az. 8 Sa 146/19). Es fehle an der rechtlich notwendigen persönlichen Abhängigkeit und der Weisungsgebundenheit. Auch könne ein Arbeitsverhältnis nicht dadurch begründet werden, dass ein Crowdworker per Mausklick einen Auftrag zur Bearbeitung annimmt und mit der Internetplattform jeweils ein auf den Ablauf des zur Verfügung stehenden Zeitfensters befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, welches mangels Wahrung der in § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verlangten Schriftform nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis anzusehen sei. 

Der Kläger legte daraufhin Revision zum BAG ein.

Urteil des BAG: Crowdworker können Arbeitnehmer sein

Das BAG entschied im Sinne des Klägers und klassifizierte den Crowdworker als Arbeitnehmer. Der Kläger habe in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Zwar habe keine Verpflichtung zur Annahme von Angeboten der Internetplattform bestanden, doch sei die Struktur des Portals darauf ausgerichtet gewesen, dass eingearbeitete Nutzer kontinuierlich und einfacher vertraglich vorgegebene Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen.

Dennoch war der Crowdworker mit seiner Klage nicht ganz erfolgreich, weil die Plattform die Kündigung ausgesprochen hatte. Als der Crowdworker über die Plattform vermittelte Aufträge abgearbeitet hatte, war er für diese Zeit nach Auffassung der Erfurter Arbeitsrichter als Arbeitnehmer mit den entsprechenden Rechten und Pflichten zu qualifizieren. Hinsichtlich der geltend gemachten Vergütungsansprüche verwies das BAG die Sache an die Vorinstanz zurück, nachdem es diese Grundsatzfrage entschieden hatte.

Neuerungen für Unternehmer 

Kurzarbeitergeld bis 2021

Die Sonderregeln zum Kurzarbeitergeld wurden verlängert und gelten über das Jahresende hinaus. Bezweckt wird, Unternehmern und Beschäftigten mehr Sicherheit zu gewährleisten. So wird ab dem vierten Bezugsmonat das Kurzarbeitergeld von 60 % auf 70 % erhöht, für Berufstätige mit Kindern von 67 auf 77 %, ab dem siebten Monat Kurzarbeit auf 80% bzw. 87 % des Monatslohns. Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld bleiben auch im Jahr 2021 steuerfrei.

Corona-Bonus weiterhin steuerlich begünstigt 

Wer als Arbeitgeber im Rahmen der Coronakrise den Beschäftigten einen Bonus zahlt, genießt auch in diesem Jahr steuerliche Begünstigung. Die Frist für die Zahlung des Bonus wurde vom 31.12.2020 bis zum 30.6.2021 verlängert. Die Steuerbefreiung ist jedoch insgesamt nur einmal möglich.

Mehrwertsteuer steigt erneut auf 19%

Die temporär von 19 % auf 16 % gesenkte Mehrwertsteuer läuft zum 1.1.2021 aus. Sofern auf einen Auftrag aus dem Jahr 2020 Anzahlungen angenommen wurden, sind diese nach dem alten Satz von 16% zu versteuern. Falls die Schlussrechnung 2021 erfolgte, sind die Zahlungen nach dem erhöhten Steuersatz zu versteuern.

Überbrückungshilfe III

Ab dem 1.1.2021 gilt die Überbrückungshilfe III, welches zunächst bis Ende Juni 2021 läuft. Bezweckt wird, Unternehmen, die ihren Geschäftsbetrieb im Rahmen der Pandemie einstellen oder einschränken mussten, finanziell zu unterstützen. Anspruchsberechtigt sind Unternehmen, die seit dem 16.12.2020 von dem harten Lockdown betroffen sind. Die Überbrückungshilfe orientiert sich bei der Bemessung der Höhe der Zahlungen nicht an dem Umsatz, sondern ausschließlich an den Betriebskosten und wird als Vorschuss ausgezahlt.

Vereinfachter Zugang zur Grundsicherung weiterhin möglich

Auch in diesem Jahr besteht der Anspruch auf vereinfachten Zugang zur Grundsicherung im Falle pandemiebedingter Not fort. Diese Regelung wurde bis zum 31.3.2021 verlängert und soll insbesondere Kleinunternehmen unterstützen.

Verbot von Leiharbeit und Werkverträgen in der Fleischindustrie

Durch das Arbeitsschutzkontrollgesetz sollen künftig sichere und geordnete Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie gewährleistet werden. So ist die Leiharbeit ab dem 1.4.2021 in weiten Bereichen der Schlachtereien nicht mehr erlaubt. Des Weiteren sind ab dem 1.1.2021 Werkverträge und ab dem 1.4.2021 die Zeitarbeit verboten. Schlachtungen dürfen nur noch vom Stammpersonal durchgeführt werden.

Von obigen Neuregelungen und Verboten sind Fleischerhandwerke mit Betrieben von weniger als 50 Beschäftigten ausgenommen. Eine andere Ausnahme sieht ferner vor, dass auf Grundlage eines Tarifvertrages Auftragsspitzen in der Fleischverarbeitung durch Leiharbeit aufgefangen werden dürfen, dies jedoch nur unter strengen Auflagen und befristet auf maximal drei Jahre. Zudem müssen Arbeitgeber in der Fleischindustrie, mit Ausnahme des Fleischerhandwerks, zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Belegschaft künftig elektronisch aufzeichnen.

Neuerungen für Arbeitnehmer 

Höherer Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn wird erhöht und steigt zum 1. Januar 2021 von 9,35 Euro auf 9,50 Euro, ab 1.7.2021 auf 9,60 Euro, ab dem 1.1.2022 auf 9,82 Euro und ab dem 1.7.2022 auf 10,45 Euro. Mit der Anhebung des Mindestlohns reduziert sich die erlaubte monatliche Arbeitszeit für Minijobs von im Jahresschnitt bisher 48 Stunden pro Monat auf ca. 47 Stunden im Monat.

Entlastung für Pendler 

Pendler werden ab dem 1.1.2021 entlastet. Die Entfernungspauschale wird ab dem 21. km um fünf Cent auf 35 Cent angehoben. Für Geringverdienende, die nicht der Steuerpflicht unterliegen, hat der Gesetzgeber eine Mobilitätsprämie eingeführt, dies in Höhe von 14 % der neuen Entfernungspauschale.

Bessere Entlohnung für Pflegekräfte

Der Mindestlohn in der Pflege steigt für qualifizierte Pflegehilfskräfte ab 1.4.2021 auf 12,50 Euro West und 12,20 Euro Ost und ab 1.4.2022 auf einheitlich 13,20 Euro Ost und West, für qualifizierte Pflegekräfte ab 1.7.2021 auf 15 Euro, ab 1.4.2022 auf 15,40 Euro. Außerdem erhalten Pflegekräfte künftig mehr Urlaub (+ 6 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche).

Nach der Geburt eines Kindes bietet es sich für viele an, mit der Inanspruchnahme der Elternzeit eine Auszeit zu nehmen. Neben flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten genießt der Arbeitnehmer hierbei auch einen besonderen Kündigungsschutz. Letzteres gilt jedoch nicht unbeschränkt.

Allgemeiner Kündigungsschutz 

Grundsätzlich haben Mütter und Väter gemäß § 15 BEEG einen Anspruch auf Elternzeit. Hierbei besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort und der Arbeitnehmer ist für einen bestimmten Zeitrahmen freigestellt. Der Zeitrahmen kann meist flexibel bestimmt und in bis zu drei Teilabschnitte aufgeteilt werden.

Während der Elternzeit besteht ferner ein Kündigungsschutz, welcher es dem Arbeitgeber grundsätzlich verwehrt, das Arbeitsverhältnis gemäß § 18 I Nr.1 BEEG zu kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt bereits ab der Erklärung der Inanspruchnahme der Elternzeit. Problematisch erscheint dieser Punkt in Anbetracht der Möglichkeit, die Elternzeit in Teilabschnitten wahrzunehmen. Besteht der Kündigungsschutz in solch einem Fall lediglich vor dem Beginn des ersten Teilabschnitts oder vor jedem der drei möglichen Elternzeitabschnitte?

Sonderfall: Elternzeit in mehreren Zeitabschnitten  

Sofern jeder Elternzeitabschnitt auf einem neuen Verlangen beruht, würde sich der Kündigungsschutz unproblematisch auf all diese Abschnitte erstrecken. Anders verhält es sich in Fällen der bereits im Vornherein beantragten Elternzeit in Zeitabschnitten. Während die bisherige Rechtsprechung die obige Frage damit beantwortete, dass der vorgehende Kündigungsschutz sich lediglich auf die Zeit vor dem ersten Elternzeitabschnitt erstrecke, wird seit der neuen Fassung des § 18 I BEEG eine andere Ansicht vertreten.

Die Änderung des Gesetzeswortlauts spreche dafür, dass vor jedem einzelnen Teilabschnitt der Elternzeit der vorgehende Kündigungsschutz neu zu laufen beginnt. Die Formulierung „der“ Elternzeit wurde durch die der „einen“ Elternzeit ersetzt. Der neue Wortlaut suggeriert, dass fortan jeder Freistellungsabschnitt als eigenständige Elternzeit klassifiziert werden kann. Für eine solche Beurteilung spricht ferner die Neuregelung des § 16 I BEEG, welcher klar nach den Elternzeitphasen differenziert.

Eine höchstrichterliche Entscheidung gibt es bisher nicht. Solange dies der Fall ist, wird geraten, davon auszugehen, dass der Sonderkündigungsschutz gem. § 18 I BEEG vor jedem einzelnen Zeitabschnitt der Inanspruchnahme einer Elternzeit gilt, sofern diese auf mehrere Zeitabschnitte verteilt sind. So sollte bei einer beabsichtigten Kündigung vor jedem Elternzeitabschnitt die Zustimmung der Behörde beantragt werden. 

Aufgrund der aktuell sich zuspitzende Auftragslage stellen sich viele Unternehmen die Frage, ob weiterhin auf die Kurzarbeit zurückgegriffen oder Personal dauerhaft durch den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen reduziert werden soll. Im Rahmen dieser Unsicherheiten erscheint es unerlässlich zu wissen, ob während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf und wie sich die Erfolgsaussichten darstellen.

Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung

Zunächst ist festzustellen, dass während des Bezugs von KUG betriebsbedingt gekündigt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit seinem richtungsweisenden Urteil vom 17.10.1980 bekannt gegeben, dass Kurzarbeit keinen Ausschluss für betriebsbedingte Kündigungen darstellt. Dies ließe sich, so das BAG, damit begründen, dass die Kurzarbeit in Fällen von vorübergehenden Auftragsengpässen gewährt wird. Die betriebsbedingte Kündigung hingegen bezwecke es, den Arbeitgeber dort zu entlasten, wo der Arbeitsbedarf dauerhaft weggefallen sei.

Erfolgsaussichten

Die Erfolgsaussichten hingegen hängen im Wesentlichen von der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ab. Dieser muss das Gericht davon überzeugen können, dass sich seine ursprüngliche Prognose eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls nicht bewahrheitet hat und weshalb der Beschäftigungsbedarf entgegen vorheriger Annahmen dauerhaft entfallen ist. 

Hinzutreten müsste folglich eine Änderung der Ausgangssituation. Dies kann beispielsweise darin liegen, dass ein wichtiger Auftraggeber aufgrund der Krise weggebrochen ist. In diesem Fall ist zu erwarten, dass die Auftragslage nach der Pandemie nicht mehr wie vor ihrem Beginn vorliegen wird. 

Beachtet werden sollte jedoch vor allem, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für diejenigen Arbeitnehmer entfällt, deren Arbeitsverhältnis gekündigt ist. Der Arbeitgeber geht demnach in jedem Fall ein finanzielles Risiko ein, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, da er dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Kündigungsfrist Gehalt zahlen muss.

Fazit

Zusammenfassend sollte die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel darstellen und keineswegs genutzt werden, um einen bereits vor der Krise beabsichtigten Personalabbau zu realisieren. Anderenfalls würden Arbeitgeber vor Gericht kaum darlegen und beweisen können, dass ein dauerhafter Beschäftigungswegfall statt eines vorübergehenden vorliegt. So würde ferner die Gefahr bestehen, einem in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer wieder Entgelt zahlen zu müssen.